摘要：在回顾前人在人力资源管理实践与组织绩效因果关系的研究设计后,选择供电企业为研究对象,收集2015-2018年供电企业人力资源实践创新和组织绩效数据,采用纵向研究方法比较创新人力资源管理实践与组织绩效的关系变化。研究结果一是验证了2015年人力资源实践对2016年组织绩效有正向影响,进一步实施人力资源实践创新对2018年组织绩效也同样有正向影响;二是用2016年组织绩效对2017年人力资源实践的反向作用进行了检测,2016年总体绩效并不与2017年任何人力资源实践存在显著相关关系,绩效导致了人力资源实践而非人力资源实践导致绩效的反向因果关系没有得到验证。研究发现给人力资源理论研究者和实践者作出任何因果关系论断都敲响了警钟。

摘要：通过对50家小微样本企业持续四年的调研,我们归纳出影响小微企业管理演化过程中的八个核心要素,即为:财务、工商税务、法律制度、人力资源管理、企业内部管理、企业战略、政府政策、社会化的企业服务机构。提出对其从宏观、微观的层面设计小微企业培育机制,使小微型企业的成长路径与国家宏观环境相协调,使小微企业成长中的微观因素变化及时传达到宏观决策层面,贯通目前微观、宏观因素不协调的局面,推动小微型企业健康发展。

摘要：数字化时代,制造企业通过组织模块化设计提升服务创新绩效成为服务化转型的重要途径,然而关于组织模块化能否以及如何提升制造企业服务创新绩效的研究还很缺乏。本研究从组织信息处理理论出发,探讨组织模块化发挥作用的内在机制。通过对285家制造企业的问卷调查发现:(1)组织模块化设计有助于提升制造企业服务创新绩效;(2)大数据分析能力在组织模块化和制造企业服务创新绩效之间具有中介作用;(3)组织敏捷性完全中介组织模块化和制造企业服务创新绩效的关系;(4)存在组织模块化—大数据分析能力—组织敏捷性—制造企业服务创新绩效的链式中介效应;(5)环境竞争性正向调节大数据分析能力和制造企业服务创新绩效的关系,表明随着环境竞争程度的提高,大数据分析能力对制造企业服务创新绩效的作用显著增强;(6)环境竞争性对组织敏捷性与制造企业服务创新绩效之间关系的调节作用不显著,然而无论环境竞争程度如何,提高组织敏捷性都能够正向影响制造企业服务创新绩效。本研究深化了组织模块化及其作用和优势的研究,并为数字时代制造企业组织架构创新、服务化转型等提供了借鉴。

摘要：在我国零工经济快速发展的背景下,平台企业纷纷使用基于算法技术的工作游戏化系统对零工工作者进行绩效管理,但目前学术界尚不清楚平台工作游戏化能否以及如何影响零工工作者服务绩效。本研究结合目标设置理论和工作游戏化理论模型,使用389份源于问卷调查和平台终端匹配的网约车司机三波次数据,揭示了平台工作游戏化感知通过提升零工工作者目标承诺,进而促进其服务绩效的作用机制,并考察了竞争人格倾向的调节作用。研究结果表明:(1)平台工作游戏化感知正向影响零工工作者服务绩效,目标承诺在二者之间起到中介作用;(2)竞争人格倾向正向调节平台工作游戏化感知对目标承诺的影响;(3)竞争人格倾向正向调节平台工作游戏化感知通过目标承诺影响服务绩效的间接效应。本研究从目标设置和信息反馈的路径挖掘了平台工作游戏化感知影响零工工作者服务绩效的作用机制及人格特质的边界作用,提供了平台数字化工作设计的新思路,并拓展了目标设置理论的应用范围和情境。

摘要：算法控制作为零工经济下的数字化劳动管理实践,能否在几乎没有人工干预的人—机交互过程中激发零工工作者提供主动服务,是检验平台技术和管理策略有效性的关键,但目前少有研究关注零工工作者感知算法控制对其主动服务行为的影响机理。本研究借鉴国内学者开发的零工工作者感知算法控制量表,基于自我决定理论的动机视角,实证考察了感知算法控制影响零工工作者主动服务行为的作用机制及边界条件。本研究针对347名零工工作者时间滞后调查分析发现:感知算法控制一方面通过激发主动性动机提升主动服务行为,另一方面又通过诱发控制性动机降低主动服务行为。进一步研究发现:感知算法控制通过工作动机对主动服务行为产生的总体间接效应为负。此外,算法透明度不仅调节了感知算法控制与工作动机之间的关系,还调节了感知算法控制通过工作动机影响主动服务行为的间接作用。本研究推进了算法控制在个体微观层面的机制研究,为零工平台科学开发、设计和应用算法系统提供了实践启示。

摘要：基于183项实证研究,采用元分析法综合考察了领导授权赋能与领导有效性的关系,包括个体工作态度与绩效(145个样本,50509名员工)、团队绩效(47个样本,4856个团队)和组织绩效(9个样本,1090家企业)。结果表明:领导授权赋能与工作满意度、组织承诺和主观幸福感显著正相关,与离职倾向、倦怠&压力显著负相关,与个体(团队)绩效及其各维度显著正相关,与反生产行为显著负相关,但与组织绩效的正向关系不显著。其中,主观幸福感、团队绩效、团队任务绩效的样本文献可能存在出版偏倚,其元分析结果很可能被高估。在东西方差异上,领导授权赋能与个体(团队)绩效、个体(团队)任务绩效的相关性均属东亚样本更强、欧美样本更弱,而与个体(团队)创新绩效、个体(团队)关系绩效之间无显著差异。然而,团队创新绩效的欧美样本和团队关系绩效的东亚样本仅1份,故其东西方比较结果可能存在不稳定及不可靠性。此外,领导授权赋能的量表、数据类型显著调节了领导授权赋能与个体绩效的关系,行业类型的调节效应不显著。研究结果为领导授权赋能与领导有效性的研究给出了新的阶段性定论。

摘要：战略性薪酬作为战略性人力资源管理的重要组成部分,必须与企业的发展战略和价值导向匹配,这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。同时,战略性薪酬体系的设计不是一个孤立的、单一的人力资源活动,企业战略是薪酬体系设计的指导思想,而企业文化、生命周期、组织结构与薪酬体系的匹配则是使薪酬战略发挥激励作用的关键因素。