摘要：虽然情景实验是管理心理领域兼具内部效度和生态效度的一种研究设计,但仍缺少详细、规范的情景实验材料设计指南。基于此,本研究在介绍了情景实验内涵、类别、与情境启动法区别的基础上,编码分析了20本国内外管理心理领域期刊近5年的93项情景实验,从设计前、中、后三个阶段开发了情景实验材料的设计策略。其中,设计前阶段侧重能否采用情景实验;设计阶段侧重如何形成实验材料初稿,依次为确定情景数量、初步设计情景、选择情景媒介、规范情景材料和营造真实情景五个子阶段。设计后阶段侧重评价材料是否具有真实性和有效性。若未通过检验或存在扩展材料的需求,研究者应返回设计阶段不断修改或改写,直至使其符合标准。未来研究可以重视理论选择并借助关键事件技术、信息技术及可迭代的决策情景提升情景材料适切性、丰富性和真实性。

摘要：逢迎是组织中一种常见的印象管理策略。现有研究普遍认为向上逢迎可为员工带来更多利益,较少关注向上逢迎给员工自身带来消极影响。基于社会信息加工理论,本研究通过调查和实验两种不同的研究设计,重复检验员工向上逢迎与职场地位的关系,并考察这一关系的中介机制和边界条件。调查和实验结果均表明,向上逢迎会降低同事对员工正直水平的感知,进而给员工的职场地位带来负面影响,且这一间接效应受到员工胜任力的调节。相较于低胜任力员工,高胜任力员工向上逢迎通过同事对员工的正直感知间接负面影响职场地位的程度较弱。研究结果不仅可从第三方视角完善学术界对员工向上逢迎的认识,亦有助于员工自身规避向上逢迎的潜在危害。

摘要：关系型人力资源管理实践在众多组织和机构中十分普遍,其对社会、组织及个人的负面影响也备受学者们关注,但以往研究却忽视了关系型人力资源管理实践的另一面。本文从道德补偿视角探究关系型人力资源管理实践对关系受益人利他行为的积极影响,通过4个实验研究设计对研究假设进行了验证。结果发现,关系型人力资源管理实践会促使关系受益人出于弥补而做出利他行为,关系受益人的道德自我形象和内疚情绪中介了关系型人力资源管理实践与利他行为之间的关系(研究1和2),且关系受益人与非受益同事的关系亲密度正向调节上述链式中介效应(研究3)。相比于低水平的关系亲密度,高水平关系亲密度下关系型人力资源管理实践通过道德自我形象和内疚影响利他行为的间接效应更强。本文有助于拓展关系实践的研究视角,且为企业管理者平衡关系型HRM实践的消极影响提供建议。

摘要：虽然操纵检验是保证实验构念效度的重要方式,但国内管理心理学者对其方法层面的探讨较少。基于此,本研究在归纳了操纵检验主要用途的基础上,对国内2020年《心理学报》、《心理科学》、《管理世界》、《南开管理评论》这4本期刊中涉及管理心理实验的49篇论文、144项实验进行了编码分析,从操纵检验的关键设计环节总结了国内管理心理领域操纵检验的使用现状、问题及其应对策略。研究发现,国内操纵检验实施形式单一,以自我报告式操纵检验为主,很少关注辨别式操纵检验和指导式操纵检验,且对操纵检验的位置设计、实施时机和分析策略重视度不够。未来研究者应当注重通过非干预形式减少操纵检验对实验进程的干扰,实施误差控制策略排除无效检验和竞争性解释,根据操纵检验特性决定其在实验材料中的位置,借助事前和事后操纵检验实现检验时机的灵活性,开展操纵强度和中介分析提升实验内外部效度,从而提升实验操纵检验的规范性。

摘要：权力的行为效应是近年来组织管理领域的热点话题。尽管组织中个体的权力会影响其竞争意识,但权力通过何种机制以及何时增加组织成员的竞争行为尚不明确。为弥补上述不足,在整合权力的接近-抑制理论和自我评价理论的基础上,通过实验和调查两种不同的研究设计探索了权力影响组织成员竞争行为的内在机制和边界条件。研究结果表明:权力通过自信间接影响组织成员的竞争行为(研究1和研究2),这种间接效应又受到权力合法性感知的调节(研究2)。当组织成员感知到权力合法性较高时,权力通过自信影响竞争行为的正向中介效应显著;当组织成员感知到权力合法性较低时,上述中介效应不显著。

摘要：关系型决策往往涉及关系行使人和关系受益人两大主体。先前研究很少考察关系受益人的非关系因素对关系行使人决策结果的影响。为了弥补这一缺陷,通过一系列的实验室实验来检验关系受益人的绩效水平对关系行使人资源分配结果的影响。四个组内实验设计重复验证了如下结果:当关系受益人绩效明显低于同伴时,关系行使人会照顾关系受益人,并做出对关系受益人更有利的不公平资源分配;然而,当关系受益人绩效明显高于同伴的时候,关系行使人不会照顾关系受益人,并做出更为公平的资源分配。这说明只有当人们处于明显劣势的时候,关系才会在资源分配过程中起到一定的补偿作用。研究结果有助于理论界和实践界更好地理解关系型决策过程。

摘要：当组织中做出不道德行为的人跟自己关系非常亲近时,员工可能不会揭发他们的不道德行为,进而给组织带来潜在的隐患。鉴于先前研究较少关注如何降低不道德情境中关系的包庇作用,本研究考察了组织和个体特征在削弱关系与揭发负向关系方面扮演的调节角色。结果表明,关系会抑制员工对不道德行为的揭发意向(研究1~3),且关系对员工揭发意向的负向影响受到了组织关系取向(研究1和3)与员工正直(研究2和3)的调节。随着组织关系取向的下降或员工正直程度的提升,关系对员工揭发意向的抑制作用逐步降低。这些结果对于组织内部揭发机制设计具有借鉴意义。

摘要：群体领域的实证研究多是从相对静态的视角考察群体动力机制,很难准确反映群体发展的复杂动态过程,而智能体仿真为探索自下而上的复杂群体涌现现象及动态的群体变化过程提供了新思路。基于智能体仿真的原理和使用步骤,从群体动力学研究的一般思路——研究问题、研究设计和研究结论,展现了使用智能体仿真开展群体动力学研究时相较于实验法和问卷调查法的优势。通过回顾以往的研究发现,现有采用智能体仿真的群体研究多集中在群体结构动力学、群体认知动力学、群体情绪动力学和群体行为动力学等主题。未来研究既可以通过智能体仿真验证和构建更多复杂、动态、多层次的群体动力学理论,也可以从方法论层面完善和发展智能体仿真。

摘要：关系型资源分配是中国组织领导者经常面临的一种决策情境。以往研究主要关注领导的关系型资源分配对下属的潜在影响,却很少关注关系型资源分配对领导自身的消极影响。在借鉴品行德性理论的基础上,通过2×2的被试间因子设计检验了关系型资源分配与领导地位之间的关系,并探索了这一关系链中有中介的调节机制。结果表明,关系型资源分配会对领导地位产生负面影响,且这一关系受到了关系受益人绩效的调节。关系受益人绩效越高,关系型资源分配对领导地位的负面影响越弱。进一步有中介的调节效应分析表明,关系受益人绩效对关系型资源分配与领导地位关系的调节作用受到了感知公平的完全中介。研究结果对于中国管理者的资源分配决策具有一定的借鉴意义。

摘要：采用动态的视角考察了公司高管与员工薪酬差距逐年增大的原因。结合锦标赛理论和组织等级理论的基本假定,基于中国沪深两市A股2236家上市公司2011—2013年的数据,通过纵贯的研究设计分析了"薪酬差距—绩效—薪酬差距"的动态演化机制及其边界条件。主效应分析结果表明,公司高管与员工的薪酬差距具有自我强化的属性,即基准年的薪酬差距会导致第二年更高的公司绩效,并进一步转化为第三年更大的薪酬差距。进一步的中介和调节混合效应分析结果显示,地区市场化程度和产业集中度是这一演化机制中有中介的调节变量,即上市公司所在地区的市场化程度越高或者所在行业的集中度越低,公司高管与员工薪酬差距通过公司绩效自我强化的效果越明显;此外,地区市场化程度能够通过调节公司绩效与未来薪酬差距的关系进而间接调节薪酬差距自我强化的过程。