摘要：基于胜任特征的培训模式尽管各有差异,但都是围绕着"能够胜任"的事实或/和"变得胜任"的过程来展开的,从而可以区分为过程导向、结果导向和综合导向模式。不同模式的共同起点是"胜任的特征标准";关键过程是"变得胜任的过程";最终目的是"能够胜任的事实"。在未来研究中,需要关注培训设计、学习者地位、角色平衡和技术因素。

摘要：文章用概括性模型方法构建可雇佣性技能的衡量指标,并以此为基础设计量表对大学毕业生进行调查,通过因子分析划分可雇佣性技能的主要维度,通过简单统计分析主要维度和主要指标的分值,再在此基础上通过一元方差分析和多元方差分析检验不同毕业生可雇佣性技能差异的显著性。结果表明,不同类型院校毕业生之间的可雇佣性技能存在显著性差异。但在具体指标方面,除了专业技能外,其他技能的差异都不显著。男性和女性毕业生的可雇佣性技能没有显著差异。

摘要：文章基于理论和中国实际设计了中国社会体面工作的衡量指标体系,包括就业、社会保障、基本权利和社会对话4个维度,8个基本指标和28个指标要素。然后应用该指标体系对2004年、2005年和2006年的体面工作不足状况进行了分析,体面工作不足率分别为37.02%、36.10%和34.66%,瓶颈在于社会对话维度,这明确了体面工作的改进方向,为完善体面工作的监督机制奠定了基础。

摘要：通过对大学毕业生可雇佣性开发的教学设计满意度、课程交付满意度、支持活动满意度和实践活动满意度等方面的调查发现,大学生毕业可雇佣性开发满意度不高的主要原因在于高校还没有将可雇佣性开发作为战略目标,教师的可雇佣性开发的能力素质和意识、学校所提供的活动与实践等方面存在问题,这为衡量、改进可雇佣性开发提供了信息。

摘要：在可雇佣性及其开发实践上,英国高校走在国际前列。英国高等教育主管部门将可雇佣性及其开发确定为其战略导向的核心,并集中体现在四大活动、三个焦点和三个步骤。可雇佣性绩效指标是英国高校应用最为广泛的评估可雇性开发绩效的指标,中国高校也应设计适合中国状况的可雇佣绩效指标体系。

摘要：可雇佣性教育模式中有代表性的包括输入-输出模式、Harvey和Locke模式、体验学习模式、高等教育作用模式、全面开发模式等。这些模式基于离校学生的角度,因此也可称为学生的可雇佣性开发模式。这些模式各有千秋,都具有一定的借鉴意义,在应用过程中需要结合一些具体情况进行延伸和拓展。本文指出高等教育机构在进行可雇佣性教育时应该结合宏观环境状况,考虑组织的认可度,合理地进行课程设计,并给学生提供适当的实践机会。在进行可雇佣性教育项目设计时需要结合学生特点以及专业学科特点,这样才能对可雇佣性教育最佳实践模式的探索奠定最基本的前提。

摘要：文章从六个角度阐述了教学设计的定义,并论述了三个主要的教学设计模式。这些模式有三个主要的共同活动:分析、战略开发和评估。这些活动均与人员(如学习者和教育者)、教育材料、教育环境、教育方式、教育评估相关。只有结合可雇佣性本身的特点考虑可雇佣性教学,才能使可雇佣性教育具有可操作性。

摘要：在职业—组织双重承诺问题上,研究者存在冲突论、和谐论及中立论视角,其观点的分歧在于解释机制的不同,以此为基础可以设计出大学毕业生的职业—组织双重承诺模式。以组织承诺的高低和职业承诺的高低可以得出补偿、溢出、分离三种模式,这三种模式对于职业生涯韧性的强化、个人—组织匹配度的调节、人—岗匹配度的调节、组织社会化程度的调节具有不同的影响。因此,在企业管理中应深入探讨如何做好大学毕业生的管理工作,使其树立正确的职业价值观。

摘要：内容语言融合式教学法是一种语言学习和专业知识学习相结合的教学方法,在欧洲得到普遍运用。本文结合我国人力资源管理专业特点,采用内容语言融合式教学法,提出了我国人力资源管理专业双语教学的具体建议和措施。