摘要：一篇实证研究中存在多个子研究的多重研究在高水平论文中逐渐增多,但研究者对于各子研究之间的关系模式以及如何才能设计出高水平的多重研究并不明晰.基于知识创造视角,本文提出了一个包含3种基本的多重研究模式(即方法扩展模式、内容迭代模式和内容扩展模式)的一般性分析框架.应用这个框架对组织管理领域4个国际顶级学术期刊中39个多重研究的112个子研究关系进行了内容分析.研究结果表明,采用内容迭代模式、内容扩展模式和方法扩展模式的多重研究分别占33.33%、23.08%、12.82%,另有30.77%的研究采用了3种模式的混合.本研究分别对每种模式的子类进行了介绍,举例分析了子研究之间的关系,并对各种多重研究模式的选择进行了分析.最后,在分类介绍多重研究模式的基础上为未来设计多重研究提出了建议.

摘要：委托代理理论提出了企业家报酬的线性结构。本文通过模型得出企业家报酬业绩敏感性系数的影响因素 ,进而对企业家报酬实证研究的结果给出一个基本的解释。文章还分析了如何利用这些影响因素来设计企业家激励报酬制度 ,并提出必须通过相应的组织结构调整来实现这种激励报酬的设计思想。

摘要：企业内部薪酬差距的设计是薪酬管理中的重要内容.也是企业改革所关注的。本文认为,薪酬差距是一把双刃剑,一定程度上可以改善员工工作态度、提高个人和组织绩效,另一方面,也可能因为破坏员工的合作关系而有损于个人和组织绩效。因此,企业需要根据特定的情形进行有效地薪酬差距设计。

摘要：团队薪酬的激励效应引起了越来越多的关注。以往的研究中采用了经济模型、实验方法和调查研究等方法,研究内容则涉及团队模式下个人薪酬与团队薪酬实施效果的差异、不同类型团队薪酬方式的激励效应,团队任务互依性对团队薪酬激励效应的调节作用,以及高管团队薪酬差距的效应等。未来需要加强团队薪酬设计的理论基础研究,利用现场数据进行实验研究或调查研究,并且关注团队特征、组织文化等因素对激励效应的影响。

摘要：薪酬差距和组织绩效关系的研究大多采取同期的截面数据。本文认为薪酬差距的激励效果具有滞后性,进而提出了高层管理团队内部薪酬差距、高管团队/员工的薪酬差距对组织未来绩效影响的理论假说,并以我国上市公司为样本进行实证研究。实证分析的结果发现:高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响,但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响;高管/员工薪酬差距对组织未来绩效ROA没有显著的影响,但是,技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响,而当企业最终控制人类型为国有股份时,高管/员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。论文最后对研究结论和局限性进行了讨论,并提出了未来研究建议。

摘要：团体多元性是团队理论研究中的一个非常重要的主题,近年来引起了国外学者的广泛关注。介绍了学者们对团队多元性维度的研究,在此基础上评述了团队人口统计特征多元性和团队任务相关特征多元性对团队效率、效能、业绩等结果变量的影响,同时讨论了在这个过程中团队类型、任务复杂性、任务互依性、任务类型和领导者的态度和行为等五个调节变量的作用。最后对以往的研究进行了深入的总结,提出了未来研究的具体建议。

摘要：知识分享是团队成功的关键因素,也是知识管理活动中最为困难的环节。知识分享的重要前提是知识供应者的知识传达,但是分享知识是需要付出成本并面临风险的。本文从知识供应者的视角,分析了团队知识分享的障碍,剖析知识分享的外在动机和内在动机,指出应结合内外在动机设计相应的激励机制,以促进团队成员的知识分享行为。

摘要：本文基于竞赛理论发展出高层管理团队协作需要、薪酬差距与企业绩效之间关系的理论假说,并利用2001年到2004年我国264家上市公司年报数据进行了实证研究。研究结果表明,高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的,不支持竞赛理论的预期,而技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响,团队协作需要的调节效应得到部分支持,符合竞赛理论的预期。协作需要对高管团队薪酬差距的影响也部分支持了竞赛理论的预期。因此,研究表明由于文化的差异,竞赛理论对我国企业高管团队薪酬差距的解释能力是有限的,这也为企业管理团队薪酬的制度设计带来政策启示。

摘要：组织中工作团队化趋势显现,根据团队整体绩效给予薪酬奖励是常用的激励手段。但团队薪酬的激励效果和路径尚不明确。本文对团队薪酬的研究成果进行回顾和总结,发现:(1)团队薪酬包含目标设定、分配规则、激励强度和支付周期四个设计维度;(2)组织文化、团队特征和个体特征影响了团队薪酬激励效应;(3)团队薪酬通过团队过程和团队心理状态两条逻辑发生作用,但其中介机制得到的支持不足。文章最后指出目前研究存在的不足并提出未来的研究方向。

摘要：自人力资源管理三支柱理论引入国内以来,一些大型企业纷纷开始探索对人力资源管理组织结构进行转型,并构建人力资源共享服务中心(HRSSC)。构建HRSSC的过程虽然因企业而异,但存在一些共同的关键要素。该文根据国内外学者关于构建HRSSC的研究和众多咨询公司的实践经验,提出一个COST模型——总结了构建HRSSC的四个方面关键要素:技术基础(T)、共享内容设计(C)、组织设计(O)、人员配置(S),以及这些要素之间的内在联系:共享内容设计、组织设计、人员配置要以共享中心技术基础为前提;组织设计依据共享内容的设计结果;共享内容设计和组织设计又将指导共享中心人员配置的决策。从而为企业构建人力资源共享服务中心提供系统性指导,提高共享服务中心的有效性。