摘要：在对人与工作匹配招聘模式缺陷分析的基础上,本文提出了人与组织匹配的新招聘模式。新的招聘模式强调招聘过程达到互补匹配和一致匹配,以及其给组织带来的好处。新招聘模式的实施流程包括三个主要的步骤:即评价工作环境、推断需求的人员类型以及设计甄选技术。但是这种招聘方式在实施中具有一定的局限性。

摘要：团队薪酬计划是发挥团队功效的重要制度保障,但是,关于其设计要素和模式的理论研究还很薄弱。任务互依性是团队工作的基本属性,决定了团队的薪酬互依性,并形成了团队内一次分配和二次分配两个层次。团队薪酬计划的设计包括绩效测量、绩效目标、绩效薪酬敏感性等要素。本文总结归纳了常见的分配模式,一次分配包括基于绝对绩效标准的预算制薪酬计划和基于相对绩效标准的竞赛制薪酬计划两种方式,而二次分配包括平均分配法、绝对贡献分配法和相对贡献分配法三种方式。两个层次不同分配方式的结合,会形成多样的团队薪酬计划模式,每种薪酬计划都有其适用的不同情境。

摘要：工作中的时间压力是难以避免的问题,然而时间压力与员工创新行为之间的关系尚存争议。本文根据组织二元性的观点,将员工创新行为区分为探索式创新行为和利用式创新行为,旨在讨论时间压力对员工两类创新行为的不同影响,以及工作调节焦点的中介作用和服务型领导的调节作用。以258名研发部门、设计部门以及营销部门从事创新活动的员工为样本的三阶段调研数据进行实证分析,结果表明:(1)时间压力促进利用式创新行为,抑制探索式创新行为;(2)促进型工作焦点和防御型工作焦点均在时间压力与探索式创新行为、利用式创新行为的关系间起到部分中介作用;(3)服务型领导在时间压力与促进型工作焦点的关系间起到正向调节作用,在时间压力与防御型工作焦点的关系间起到负向调节作用,并进一步调节了两种工作调节焦点的中介作用。本研究深入探析了时间压力对两类个体创新行为的差异化影响以及作用机制和边界条件,为时间压力"双刃剑"效应的后续研究提供了可供参考的新视角,也为企业日常管理实践提供了有益的启示。

摘要：本文回顾了团队薪酬的研究现状,总结了团队薪酬计划的典型模式,对比了两种一次分配方案(线性预算计划和竞争线性计划)和两种二次分配方案(平等型和公正型)的激励效果,并进一步比较了在不同任务互依情境下激励效果是否存在差异。运用2×2×2的实验设计进行假设检验,组织141名被试以三人团队形式参与一项汉字检索任务。结果表明,竞争线性计划对团队绩效的激励效果优于线性预算计划,并且这种优势在低任务互依情境下更为显著。二次分配方案的激励效果在不同的任务互依情境下存在显著差异:在低任务互依情境下,公正型二次分配对团队绩效的激励效果更好;在高任务互依情境下,平等型二次分配对团队绩效的激励效果更好。

摘要：管理实践中经常会遇到一个困扰,自我感觉良好的人是否会更愿意努力工作?本研究基于自我效能理论,对特定激励情景下这一实践话题进行探究。本研究从薪酬设计的角度,分析在可供选择的薪酬激励情景下,个体的一般自我效能对其绩效薪酬方案的选择和工作努力意愿的影响,以及薪酬框架对这一机制的调节作用。情景实验研究的结果表明,一般自我效能对个体的工作努力意愿具有正向作用,而且绩效薪酬选择在其中起到了部分中介作用。薪酬框架对绩效薪酬选择和努力意愿的关系起到正向调节作用:在奖励型薪酬框架下,绩效薪酬的选择对努力意愿的影响作用比较强;在惩罚型薪酬框架下,绩效薪酬的选择对努力意愿的影响作用比较弱。

摘要：当前应用型高校仍然广泛存在"重理论、轻实践"的教学模式和"以考代评"的学习评价模式,在信管专业教学改革实践的基础上,通过设计以项目任务实践为主线的"虚拟企业"教学模式和以能力评价为核心的"团队式"多样化学习评价体系,创新教学范式和学习评价模式,引导和激励学生提高理论水平、专业技能和综合素质,进而在应用型专业人才培养中形成良好的教学氛围、学习习惯和实践积极性。

摘要：委托代理理论提出了企业家报酬的线性结构。本文通过模型分析得出企业家报酬业绩敏感性系数的影响因素,进而对企业家报酬实证研究的结果给出一个基本的解释。文章还分析了如何利用这些影响因素来设计企业家激励报酬制度,并提出需要通过相应的组织结构调整来实现这种激励报酬的设计思想。

摘要：企业内部薪酬差距的设计是薪酬管理中的重要内容。学者们对于薪酬差距的效应的认识有很大差别:竞赛理论认为薪酬差距可以改善员工工作态度、提高个人和组织绩效;行为理论则认为薪酬差距过大会破坏员工的合作关系而有损于个人和组织绩效,这2种观点都得到了一些实证研究的支持。通过对这2种观点的总结和分析对今后的研究会有启发。

摘要：薪酬差距是组织薪酬体系设计与管理的重要考虑因素之一,被期寄能够激励员工产生期望的态度、行为和绩效。因此,薪酬差距影响,一直是组织管理研究领域的核心议题。本文在综述近20年来国内外薪酬差距影响研究文献的基础上,明晰薪酬差距研究现状并展望未来研究趋势:首先,基于文献统计,总结出薪酬差距影响研究的三个主要细分领域——绩效效应、离职效应和态度效应;其次,从实证研究的基本构成要素(模型构建理论、结果变量、调节变量、中介变量、研究样本和数据来源)方面,系统回顾三个主要细分领域核心研究成果;最后,构建现有研究框架、总结特点和存在问题并指出未来研究方向。期望能够为科学探寻深入揭示薪酬差距影响全貌和本质的具体路径奠定基础。

摘要：根据对郑州煤电公司发展环境的综合评价,确定其发展战略的指导思想是贯彻党的十五届四中全会精神,以国家产业政策为指导,以经济效益为中心,以市场为导向,走质量效益型发展道路;按照产品的价值链,坚持纵向一体化的发展方向,强化煤业,发展电力和电解铝,培育企业核心竞争力;完善现代企业制度,提高资本运营水平,通过产权置换、产业对接,优化资源配置,构建跨行业、跨地区、跨所有制的强势企业。