摘要：公立医院作为公益二类事业单位,已全面实施岗位绩效工资改革。科学、合理、有效的奖励性绩效工资方案的设计与实施,关系到公立医院能否有效吸引、稳定和激励医务人员。当前,公立医院奖励性绩效工资分配仍存在一些不足。对此,提出了构建多元化、多维度、分层级的绩效考核分配体系的总体设计,并介绍了上海市第十人民医院的具体做法,以期为公立医院薪酬改革积累实践经验。

摘要：建立较为完整的人才引进评估体系是有效实施医院人才引进评估的重要基础。在对某三级甲等公立医院人才引进评估动因及评估系统分析的基础上,从全过程评估和系统评估的角度,初步构建了医院人才引进评估体系;科学设计了医院人才引进工作中引进前评估、引进后短期评估和中长期评估的评估内容,并针对上述3个阶段评估内容、评估要素进行了系统的设计,旨在为进一步深化医院人才引进工作提供理论依据。

摘要：运用文献检索法、结构化访谈、个案研究等方法,构建医院中层干部执行力模型。并在此基础上设计由培训需求评价、培训计划制定、培训过程实施与控制和培训效果评估等环节组成的医院干部培训体系。旨在通过构建完整的医院干部培训体系环路,解决当前干部培训过程中存在的培训规模、培训质量和培训实效不统一问题,促进医院事业科学发展。

摘要：构建和优化医师发展支持系统需突破单一的线性思维,从时间、空间和过程三个维度入手,以复杂性思维进行整体研究、分析和探索。课题组通过问卷调查、文献检索、行为事件访谈等方法对当前医院医师发展现状开展研究,发现公立医院医师专业发展在顶层设计、发展规划、保障支持、氛围营造、机制创新、评价激励等方面仍有不足,并结合本院实际对医院构建和优化多维度的医生发展支持系统进行了探索和阐述。

摘要：目的探索如何建设一支高水平的专职科研队伍,助推研究型医院转型发展、推进医学科技创新。方法以同济大学附属第十人民医院为研究案例,分析讨论医院在创建研究型医院过程中推进专职科研人员队伍建设所面临的问题及科研人员管理的制度设计。结果从扩大队伍规模、调动科研创新活力和科技创新成果等方面,案例医院专职科研人员队伍建设取得了良好的成效。结论医院需要从政策框架、岗位设置、人员聘用、岗位层级核定、职称晋升、绩效考核与薪酬体系等方面入手,创新专职科研人员聘用和管理模式。

摘要：目的了解公立医院专职科研人员工作压力现状,分析科研管理中存在的问题,进而提出针对性的对策建议。方法2022年8月,采用目的抽样方式,设计《医院专职科研人员工作压力源量表》,对上海市6家公立医院的专职科研人员进行问卷调查,分析不同特征人员工作压力现状及差异,并对量表各维度得分进行相关性分析。结果发放问卷231份,获得有效问卷212份,有效回收率91.8%。医院专职科研人员在量表中各维度上的得分如下:工作负荷维度的评分最高,为(4.02±0.81)分,其余依次为工作难度维度的(4.01±0.70)分,考核压力维度的(3.70±0.81)分,角色模糊维度的(3.46±0.86)分,岗位认同维度的(3.42±0.94)分。工作压力总体得分为(3.72±0.62)分,在工作压力总体得分上,承担过省部级以上科研项目人员的压力评分更高(P<0.01);学历越高,工作负荷维度和工作难度维度得分越高(均P<0.01)。不同岗位的医院专职科研人员在工作负荷、工作难度维度得分上差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01),其中研究岗科研人员的压力水平最高;职称越高,工作负荷维度得分越高(P<0.05)。隶属于不同科室的专职科研人员在角色模糊维度得分上差异有统计学意义(P<0.05),其中临床科室专职科研人员得分最高,其次是中心实验室科研人员,均高于研究所/科研园区的专职科研人员;承担过省部级以上科研项目的科研人员在工作负荷、工作难度、岗位认同维度得分更高(均P<0.01)。量表各维度得分之间均存在正相关关系(r=0.348~0.613,均P<0.01)。结论医院专职科研人员工作压力较大。医院相关部门应积极采取措施减轻科研人员的工作负荷,合理分配工作难度,提高科研人员岗位认同,化解其角色模糊的压力。

摘要：本文从员工培训学院设计思路及现阶段医院员工培训存在的问题出发,从医院管理者的角度分析培训学院建设的重要性,以期创新医院员工的再教育模式,提高医院员工素质,提升医院核心竞争力。

摘要：医院职能部门的业绩考核一直是难点,亟需建立一个客观、公正的指标体系对职能部门在医院发展中的贡献进行评估。通过对某医院当前的职能部门绩效考核现状进行分析,阐述了其中存在的问题,认为构建医院职能部门绩效考核体系至关重要,应选择关键业绩指标构建绩效考核体系,不同性质指标的权重设计应有差异。