摘要：目的:探索岗位价值评估在社区卫生服务机构职能部门绩效管理中的应用。方法:2022—2023年选取上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心拟定的44个中层管理岗位(包含15个全科团队的队长)和4个后备干部岗位作为研究对象。采用海氏三要素模型设计岗位价值评估的方法,对上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心职能部门的岗位价值进行评估。结果:上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心职能部门各个岗位中,岗位价值分数较高的多为与临床业务关系密切的岗位。结论:岗位价值评估在社区卫生服务机构职能部门的绩效管理中可以综合考量岗位价值和个人价值因素,岗位价值评估可以与其他绩效管理办法相结合共同构成社区卫生服务机构职能部门绩效考核评价体系。

摘要：突发公共危机下艺术类高校网络思政教育,面临着工作方式跨越、话语空间转移、互动方式改变的三重挑战。此特殊时期如何将战“疫”元素融入思政教育,引导艺术类学生运用艺术“武器”,参与疫情阻击战,是思政工作者的媒介素养能力的核心。高校在用艺术作晶感化人心的同时,应通过网络的影响和渗透,实现育人作用。以打好网络舆情“战”为契札除了传播信息,还包括利用舆情,领会疫情中我国制度的优势、新时代的中国精神,引发师生爱国情感,展现网络思政教育的实效性。从而探索思政教育线上线下混合式引领,扩充“三全育人”实施路径的研究。

摘要：目的:在基于标化工作量的社区医院绩效考核体系中,引入调节权重进行绩效方案优化,为开展绩效工资改革提供参考。方法:2020年12月—2021年7月,上海市嘉定区马陆社区卫生服务中心通过调节权重理念宣贯、标化工作量重新核定、调节权重设计与验证等三个阶段,完成新一轮绩效工资改革。结果:最终形成基于“[∑(标化工作量取值×数量×项目发展系数)×标化单价×岗位补差系数+统发基数]×质量考核系数”的新版工作量津贴测算方案。新版测算方案在2021年3—5月的工作量津贴测算中,也表现出较好的稳定性,获得机构员工的一致认可。结论:基于标化工作量的社区医院绩效工资改革,需要及时引入调节权重予以适度调节,以体现鼓励多劳多得、优劳优酬、重点激励、适度扶持的绩效激励机制;且在启动绩效工资改革之初,就应将调节权重的理念在全院进行及时宣贯,以保障绩效改革工作顺利推进;项目发展系数的及时公示有利于项目发展系数引导作用的发挥,岗位人员配置的合理核定则为岗位补差系数应用的稳定性奠定基础。

摘要：目的:通过德尔菲法制订一套全科管理岗综合能力评价办法,为社区卫生服务机构管理者选拔和培养全科管理人才提供工具。方法:基于前期临床岗位全科医生胜任力研究经验及文献研究,设计全科管理岗综合能力指标体系初稿,于2019年11月至2020年1月通过三轮德尔菲法咨询,确定全科管理岗综合能力指标体系、分级及计分办法及其测评办法。结果:共17名专家参与咨询,其中行政管理领域工作年限为(6.5±3.6)年;业务分管主任3人,全科管理岗14人。三轮咨询有效问卷回收率均为17/17,专家权威程度均>0.7,专家意见协调系数分别为0.142、0.212、0.532(均P<0.01)。确定社区全科管理岗综合能力11个测评指标为:成就导向、主动性、人际理解力、服务意识、影响力、组织任职、培养他人、团队合作、团队领导、专业技能和自信。针对测评方式,成就导向、人际理解力、服务意识、自信指标适宜采用心理测验,主动性、影响力、团队合作、团队领导指标适宜采用无领导小组讨论,组织认知、专业技能指标适宜采用公文筐测验,培养他人指标适宜采用结构化面试。结论:本研究构建的社区全科管理岗综合能力考评办法具有一定的科学性和实用性,为社区卫生管理人才的能力评估提供较客观的标准依据。

摘要：本文探究了创业板上市公司的CEO特征对新股定价调整的影响。通过调查发现了CEO的政治关联、社会关系网络以及任期和新股定价调整幅度呈现正相关关系,说明发行人CEO在新股定价方面具有较强的投机性,而CEO的媒体关注度越高则导致新股定价调整幅度越小,说明关注度越高,CEO在定价决策上会越谨慎。本文探索了市场化定价机制下发行人CEO的定价行为偏好,为未来新股发行市场化改革及科创板定价机制设计提供了新思路。

摘要：(包装的未来趋势将由技术发展包括材料,加工和设计)和销售实践的变化(特别是连锁销售领域)两个方面的因素所驱使,同时,环境保护的考虑和法规也是对包装进程主要的冲击因素。)