摘要：本文总结了国内外有关大学生就业问题的研究文献 ,通过问卷调查、统计分析、深度访谈等研究方法 ,从就业制度的演变、大学生劳动力市场的供求变动、个人就业意愿和行为、用人单位对大学生就业的期望和国外有关大学生就业的政策和措施等方面 ,对我国当前大学生就业困难的问题进行了分析和探讨。文章认为 ,目前大学生就业确有困难的表现。不过 ,由于初次就业率统计指标设计的局限 ,客观上也夸大了这种困难的程度。文章对缓解劳动力市场上大学生就业困难 ,特别是降低结构性失业和摩擦性失业 ,提出了一些政策建议。

摘要：本文对国外关于公务员报酬激励影响因素研究进行评述。研究发现,公务员报酬激励影响因素既包括了与财务薪酬有关的外在报酬因素,也包括了与工作特征有关的内在报酬因素;与私营部门相比,公务员报酬激励影响因素具有特殊性。应兼顾外在报酬因素和内在报酬因素,注重与工作特征有关的内在激励,从工作设计和薪酬设计两方面进行公务员激励机制设计,构建完善公务员报酬的激励机制。

摘要：随着互联网的不断普及,网络招聘已成为雇主搜寻的主要方式。本文通过与企业招聘负责人访谈,构建了雇主网络招聘的行为模式,并发现现行网络招聘中存在招聘广告趋同、无效信息庞大、广告长期刊登等主要问题,导致基于互联网的搜寻与匹配效率降低。最后,本文站在雇主角度,从提高匹配效率视角提出优化策略。

摘要：高等学校战略目标的实现及其竞争力的提升,很大程度上依赖于人力资源开发与管理战略,其核心之一就是人才的激励机制建设.面对人才流动日益加速,面对来自国内公立学校、私立学校和渴求知识型人才的其他组织的人才竞争,特别是全球化进程中与国外大学进行的国际化人才竞争日趋激烈,高等学校进行工资制度变革的内在需求不断上升.今后一段时期内,变革将愈加频繁和剧烈,市场导向、绩效导向、能力导向和个性化、多样化将是高校收入分配改革的方向.设计成功的薪酬制度,可支持高等学校战略目标的实现,使高等学校具备能力积极应对来自内、外部环境的挑战,最终为高等学校赢得并长久保持竞争优势.

摘要：主持人：自20世纪70年代开始，战略性薪酬设计就已经开始被企业界所重视。同时，各报酬要素间的相互关系也开始为薪酬专家们所关注。时至20世纪90年代，随着全球经济与跨国公司的迅速发展，企业的人才竞争日益激烈，如何为员工的绩效付酬，如何控制人工成本并尽可能地提高人员产出，如何有效地激励和保留核心员工等，成为企业必须要面对的新挑战。

摘要：制度缺失造成了城乡参保机会上的不均等;在城镇内部,源干单位间制度设计上的分割,造成参保过程上的不均等。在企业内,源于对转轨成本的回避,造成了代际问和企业间参保过程上的不均等;养老保险制度参数未随经济社会环境的变化而调整,加深了参保过程上的不均等。机会与过程上的不均等,造成结果上的不均等。

摘要：近年来,实体经济在经历重大公共卫生事件冲击后逐渐复苏,并不断与数字经济融合,对大学生就业市场产生了深远影响。文章利用智联招聘网络大数据,实证检验了实体经济、数字经济及二者融合发展对大学生就业市场的影响。研究表明:实体经济复苏初期,企业新增招聘需求减弱,大学生延缓就业使得供给下降;在政策积极干预下,需求侧降幅小于供给侧,就业市场景气指数上升。随着数实协同赋能与深度融合,大学生就业市场的供需两侧均发生积极变化,且在不同行业、地区、城市相应变化呈现异质性。数实融合通过促进经济增长和消费需求增加、提高劳动生产率、扩大企业招聘需求等机制,从而提升大学生就业市场的景气程度。从较长期来看,实体经济复苏带动了大学生就业供需两侧增长,特别是在数实融合趋势下,其推动需求增长的动力更为强劲,从而促进了大学生就业。文章结论有助于深刻理解数实融合带来的大学生就业效应,为精准设计就业促进政策、从供需两侧助力大学生实现高质量充分就业提供依据。