摘要：比较分析现行人事分配制度中的高校薪酬模式,提出建立一种与国际流行的宽带薪酬制度接轨的三元结构的激励型整体薪酬模式,并阐述了激励型整体薪酬模式设计的基本原则和基本思路。

摘要：人力资源管理效能评价是战略人力资源管理研究领域的一个热点问题,而人力资源管理效能评价指标体系的设计又是其中的一个重要环节。基于战略系统观的战略人力资源管理效能评价指标体系的设计,保留了以往成果中评价人力资源管理过程质量的内容,强化了人力资源管理与企业战略目标的联系,更全面地体现了战略人力资源管理效能的效果性。

摘要：分析评价自身的核心能力是核心能力理论应用于企业战略的基本问题.本文针对现行的企业核心能力分析评价中存在指标体系设计不够全面、评价方法带有主观性和结果解释不清的问题,应用了多维偏好图示分析对企业核心能力进行分析评价,并通过一个具体的实例运算分析,说明该方法的有效性.

摘要：从大型煤炭企业物流管理的需求出发,分析了当前物流信息系统的现状,设计了大型煤炭企业物流信息系统的框架模式。

摘要：探讨分析了引发煤矿安全事故的深层次原因。有针对性地提出了强化经济手段,加大惩处力度;优化系统设计,搞好安全基础工作;加强安全教育与管理;建立煤矿安全责任机制等一系列预防控制煤矿安全事故的对策建议。

摘要：本文叙述了大亚湾核电站和岭澳核电站的建筑结构特点 ,描述了大亚湾核电站运行中发现的土建方面的问题及岭澳核电站施工中的有关情况。并通过对大亚湾核电站和岭澳核电站设计方面的了解提出了对山东海阳核电站土建设计的借鉴。

摘要：以核桃青皮为原料,采用微波辅助水浴提取核桃青皮果胶并对提取工艺进行优化。在单因素试验的基础上,确定微波温度、微波功率、液料p H值3个因素为自变量,以果胶得率为响应值进行Box-Benhnken试验设计,研究自变量与响应值之间的关系,建立并分析各因素与指标的数学模型,以确立核桃青皮果胶的最佳提取工艺。结果表明:微波辅助提取核桃青皮果胶的最佳工艺条件为微波温度56℃,微波功率540 W,提取液料pH为3.5,此条件下的果胶得率的理论值为90.117 4 mg/g,实际测得的果胶得率为89.769 4 mg/g,与模型分析的理论值之间的相对误差为0.39%<0.5%,说明优化后得出的回归方程具有一定的实践指导意义;微波辅助法与传统的酸法水浴相比核桃青皮果胶得率提高11.56%。

摘要：基于183项实证研究,采用元分析法综合考察了领导授权赋能与领导有效性的关系,包括个体工作态度与绩效(145个样本,50509名员工)、团队绩效(47个样本,4856个团队)和组织绩效(9个样本,1090家企业)。结果表明:领导授权赋能与工作满意度、组织承诺和主观幸福感显著正相关,与离职倾向、倦怠&压力显著负相关,与个体(团队)绩效及其各维度显著正相关,与反生产行为显著负相关,但与组织绩效的正向关系不显著。其中,主观幸福感、团队绩效、团队任务绩效的样本文献可能存在出版偏倚,其元分析结果很可能被高估。在东西方差异上,领导授权赋能与个体(团队)绩效、个体(团队)任务绩效的相关性均属东亚样本更强、欧美样本更弱,而与个体(团队)创新绩效、个体(团队)关系绩效之间无显著差异。然而,团队创新绩效的欧美样本和团队关系绩效的东亚样本仅1份,故其东西方比较结果可能存在不稳定及不可靠性。此外,领导授权赋能的量表、数据类型显著调节了领导授权赋能与个体绩效的关系,行业类型的调节效应不显著。研究结果为领导授权赋能与领导有效性的研究给出了新的阶段性定论。

摘要：根据风洞试验获得的屋盖表面风压及风压时程,对A类风场某电厂双坡大跨度汽机房屋盖结构进行风致抖振的非定常频域计算分析,采用位移响应计算风振系数,为屋盖抗风设计提供依据.考虑了机组布置、屋盖类型及阻尼比变化对风振系数的影响,得到18组风振计算结果.结果表明,周边建筑物对风振响应有影响,独立厂房时,风振响应最大;屋盖的结构型式对风振系数影响不大;大部分节点响应以背景响应为主,阻尼比的变化基本没什么影响;处于屋面边缘的节点,阻尼比的变化有一定的影响;对于边缘部位的屋盖受力杆件,要考虑风下压力的作用.

摘要：从3家高科技企业中收集了308份领导-员工配对样本，基于个体-环境匹配理论和计划行为理论，采用跨层次多项式回归分析法和响应面分析技术，探究上下级调节焦点的一致性对员工创新行为的影响机制。研究发现：促进型调节焦点的一致相比于不一致，员工的创新行为频率更高，且“高-高”一致时频率最高；防御型调节焦点的一致相比于不一致，员工的创新行为差异不显著，仅“低-低”一致时相对较高；创新意愿在上下级调节焦点一致性与创新行为关系问起中介作用。