摘要：在地震、测井、地质原始资料综合解释等基础上,以胜坨油田坨28块沙二段Es42砂组为研究对象,应用Petrel储层建模软件,建立研究区的构造模型和沉积微相模型,并采用随机模拟的方法,以沉积微相为约束条件,对储层进行井间参数预测,进而得到研究区的储层属性模型。通过对比和检验相控与非相控模型,可知相控建模技术实现储集层属性分布和沉积微相的对应性,能真实地反映平面上和纵向上储层的非均质特性和连通性展布规律,与油藏实际地质认识相佐证,证实了相控建模的合理性和科学性,为油藏后续开发方案的设计提供指导。

摘要：为了探索高-特高含水期稠油油藏不同提液方式下提高剩余油采出程度的机理,设计不同提液方式、不同原油黏度下的海相砂岩稠油油藏驱替实验,采用在室内搭建长岩心物理模拟实验,研究高含水期、特高含水期时不同提液方式、原油黏度等因素对提高采收率的影响,结合核磁共振成像和T_(2)图谱研究不同注水方式下剩余油分布。研究表明,提液相比于恒定低速驱,可提高11%左右的采出程度;以驱替至含水率大于99%作为驱替结束条件,高含水期油藏通过多次控幅提液采出程度最高;岩心低速水驱至特高含水期后,岩心核磁共振图像饱和度明显降低,随着驱替的进行,孔隙度分量逐渐降低,即剩余油逐渐减少;高含水期多次提液对不同孔径动用程度比一次大幅提液效果好,微孔、小孔和中孔均有不同程度波及,整体采出程度提高17.01%,其中,中小孔导致采出程度提高13.31%,占提高幅度的78.2%;特高含水期,多次提液比一次大幅提液原油采出程度提高9.2%,其中中孔采出程度的提高作出主要贡献,占提高幅度的97.2%,微小孔波及程度较小。研究成果可为高-特高含水期稠油油藏提高采收率提供技术支持。

摘要：南海东部海相砂岩稠油油藏普遍具有胶结疏松、强底水、隔夹层分布复杂、采出程度低等特点,现有的常规水驱油实验无法准确描述稠油单井波及规律。基于PY油田稠油地质油藏特征,设计了改进的底水平板水驱物理模拟实验,考虑储层韵律、隔夹层发育规模以及提液时机,综合研究单井的波及规律和稠油采出程度。实验结果表明:①均质韵律和正韵律储层发育隔夹层,将原来的底水驱动变为次生边水驱动,发育隔夹层井距越长,对底水锥进抑制作用越强,同时,受重力分异作用,多次控幅提液后,可将下部过渡带、中上部中、小孔喉内以及隔夹层附近的剩余油受效驱替出来,能提高单井波及系数。其中,特高含水期采取4级变速控幅提液后波及系数总体可提高34.1%~54.9%;Z1680均质韵律储层和Z1610正韵律储层通过多次控幅提液,实际日产油提高至提液前2~3倍,生产效果良好。②对于极差为5~10的反韵律储层,顶底部渗透性差异大,易在顶部形成高渗通道,层内隔夹层发育长度和提液方式变化,对波及范围影响不大,Z1640反韵律储层通过多次控幅提液,生产效果变化不明显。研究成果可为不同地质模式稠油油藏产液结构优化以及提液方式制定提供解决方案。

摘要：前人对地层结垢的研究大多属于定性分析,很少有定量研究。文中以绥中36-1油田某区块为研究对象,在详细分析地层水和注入水离子质量浓度的基础上,从定量的角度出发,设计了单一因素和多因素耦合情况的实验方案,以确定注入水与地层水不配伍而产生的结垢量。实验结果表明:在不同的注入水与地层水配比下,随温度升高,结垢量变化曲线呈现出开口向下的抛物线趋势;注入水比例为50%和60%时,在多因素耦合的情况下,结垢量先随着温度和pH值同时变大而增大,随后出现下降的变化趋势。

摘要：珠江口盆地流花礁灰岩油藏的储集条件复杂、非均质性强。综合珠江口盆地A油田地震、测井、沉积和地质等资料,分析其礁灰岩储层的沉积微相、隔夹层等对储层非均质性的影响;进而在相控条件约束下,利用熵权法对储层非均质性进行定量评价,并建立不同约束条件下的随机储层非均质综合评价模型。实例研究结果显示,该方法可以定量表征储层质量参数和几何形态参数;综合储层非均质综合评价模型与油藏动态资料,确定研究区储层非均质综合指数为0.5~0.7的区域为剩余油分布潜力区,且剩余油主要富集于研究区礁体西北翼、东南翼以及靠近西南翼断层的构造高部位。在剩余油分布潜力区部署9口水平井,均获得较高的平均日产油量,与ODP设计日产油量相比,提高至少50 m^3/d,且平均含水饱和度上升较缓慢,剩余油分布潜力区具有较长的稳产时间。因此,利用熵权法对礁灰岩储层非均质性进行定量评价的结果基本可以表征其储层的非均质特征。

摘要：以企事业单位的中基层管理人员的270份问卷为样本,采用多元回归对领导-部属交换对员工工作压力的影响及其中介机制进行分析研究。研究结果表明,领导-部属交换与员工工作压力为U型相关,与员工的领导支持感、工作满意度均为直线相关关系;领导支持感在领导-部属交换与工作满意度中起部分中介作用;工作满意度与员工工作压力为U型相关。研究结果为领导-部属交换负面效应的研究提供了中国情境下的经验验证,有助于把握领导-部属交换与员工工作压力的负面效应的作用方式和途径,使领导者意识到在实践中要关注"圈内人"身心健康,提高"圈外人"的领导-部属质量以降低员工的工作压力。

摘要：新冠肺炎疫情期间,企业积极践行社会责任型人力资源管理(Socially Responsible Human Resource Management,SRHRM),增加了员工的福祉和企业的声誉。企业在招聘中向求职者重点介绍了在新冠肺炎疫情中的SRHRM,然而SRHRM能否以及如何提高企业对求职者的吸引力却从未被讨论过。本文采用社会信息加工理论视角,探讨SRHRM影响求职者求职意愿的机制。依托一项基于新冠肺炎疫情的情境实验设计,本文收集了3个实验数据来开展研究。实验1发现SRHRM与求职者求职意愿显著正相关。实验2发现亲社会动机中介了SRHRM对求职者求职意愿的积极作用。实验3发现薪酬水平负向调节了SRHRM对求职者亲社会动机的作用,并负向调节了SRHRM通过求职者亲社会动机影响求职意愿的中介作用。本文揭示了新冠肺炎疫情情境下SRHRM影响求职者求职意愿的内在机理,同时也为企业如何吸引和招聘人才提供了应用建议。