摘要：部门绩效是企业整体绩效的基础。本文在对部门绩效测评目的、部门绩效测评相关概念进行界定后,提出了基于部门类型和绩效维度的部门绩效测评框架,并对具体测评过程进行了详细分析。这一研究将为企业对下属职能部门或工作团队的绩效评价、员工激励计划制定等实践活动提供一定的理论借鉴。

摘要：从Holmstrom提出的多任务代理模型出发,分析了企业管理者面临的纵向多任务特性,并将管理者投入划分为追求当期财务绩效和追求企业能力两个维度,以此为基础构建了基于多任务代理模型的管理者动态报酬契约。结果表明,基于多任务代理模型的管理者动态报酬契约相对于传统静态报酬契约具有明显的帕累托效率改进,有利于诱导管理者在不同维度上合理分配投入,避免短期效应的发生。最后,运用K集团公司的简单案例对其应用进行了简单分析。

摘要：本文从可转债视角分析我国企业高管人员激励机制。在分析将可转债用于我国企业高管人员激励机制设计的理论基础与现实背景的基础上,构建了一个可转债视角的高管人员激励模型,模型分析结果表明,只要对授予企业高管人员的可转偾条款进行合理设计,即保证管理者行使转换期权后对企业价值增长的分享强度维持在一个特定的封闭区间,就能够有效规避其投资决策过程中的机会主义行为。文章进一步分析了可转债激励契约中各参数的影响因素并与纯权益激励契约进行了比较分析,结果表明可转债激励契约中回售和赎回条款是实现管理者对企业价值增长分享激励与保障性收益两者之间均衡的主要原因。

摘要：本文从控制权私人收益的内涵、控制权私人收益引发的治理后果、控制权私人收益的度量及其影响因素以及控制权私人收益的防范等几个方面对控制权私人收益领域最新的研究成果进行了系统综述,并指出了现有研究存在的主要不足及其对我国公司治理实践的启示。

摘要：委托代理理论认为:使代理人采取最优行为的最好办法就是将他们的报酬和业绩联系在一起。本文在回顾传统业绩评价方法的基础上,提出了基于EVA、RPE的经理人员业绩评估方法。这种业绩评估方法能够更有效地反映经理人员的行为信息,并激励其注重企业研发投入、风险控制、战略决策等以获取企业的长期竞争优势。这些研究对于中国企业WTO后的人力资源管理、激励机制设计等具有一定的指导意义。