摘要：现代物流园区按照第四方物流的基本原理转型升级为第四方物流平台后,物流园区管理委员会与入驻物流企业存在承接实施综合性物流解决方案和开发物流市场需求的双重任务委托代理关系。借鉴委托代理的多任务激励契约模型,构建基于第四方物流的物流园区与入驻物流企业双重任务委托代理激励契约模型,并纳入激励相容约束和参与约束求解。研究表明,基于第四方物流的物流园区管理委员会在设计入驻物流企业激励契约时应重点关注物流企业风险规避程度、代理任务风险、成本相关性、风险相关性、努力程度等因素。所以,应根据上述因素的不同设计不同的激励强度和激励措施,以此构建科学合理的园区入驻物流企业激励契约。

摘要：根据系统组织理论提出的组织系统三个基本要素和三个基本条件,结合战略联盟形成的影响因素,采取专家论证与评分法构建基于4PL的物流园组织系统形成的三大系统要素和三大影响因素,并分别确定其具体测量指标、设计调查问卷。利用分层抽样法对我国物流园进行抽样调查,采取KMO测度、巴特利特球体检验和因子分析法,证明测量指标和问卷的信度与效度;进一步回归分析发现,物流园与入驻物流企业的协作行为、物流园经营管理环境与基于4PL的物流园组织的三大系统要素显著正相关,是物流园组织系统创新的关键影响因素,物流园管理因素是影响基于4PL的物流园组织管理效率和可持续性发展的重要因素。

摘要：全面薪酬是一种综合性整体薪酬设计系统,它能够更好地满足员工的多方面需求,具有更强的激励作用。本文首先对全面薪酬的起源、构成要素、概念内涵、理论基础进行了总结提炼;然后从组织视角对全面薪酬研究成果进行了梳理,并归纳出现有研究框架,发现现有研究主要从组织管理视角研究全面薪酬设计的影响因素及作用机理,以此为依据优化设计组织的全面薪酬体系;接下来指出对全面薪酬的研究呈现从组织视角向个体视角转变的趋势,并梳理了从管理者和员工个体视角进行的初步探讨;最后提出了全面薪酬研究的未来框架,指出未来的研究趋势是从员工和管理者个体视角探索个人特质、领导方式、文化等对员工在组织既有全面薪酬框架下获得的全面薪酬结构和水平的影响及其作用机理。

摘要：围绕员工的随和性与全面薪酬水平的关系,文章结合中国文化和管理实际,利用NEO-PIR量表和美国薪酬协会对全面薪酬的界定设计调查问卷,以中国境内包含国有企业、民营企业等在内的1 486名各类员工为样本进行问卷调查,在信度和效度分析的基础上,利用相关和多元回归分析对数据进行统计分析。结果表明,随和性会降低员工全面薪酬水平,但区别于西方组织情境,中国组织情境下员工随和性与薪酬不完全负相关,随和性与货币报酬负相关,与福利不具有相关性,与学习和发展负相关,与工作环境正相关;谦虚、利他和慈善是影响货币报酬的重要因素;顺从、坦诚和利他是影响非货币报酬的决定性变量。因此,企业应有效发挥不同人格特质员工的优势,真正做到"让雷锋不吃亏"。

摘要：从物流园发展的内部驱动力、外部推动力、技术基础及协同效应来看,我国物流园向第四方物流创新转型趋势明显。利用面向对象方法构建基于第四方物流的物流园虚拟组织具有必要性、紧迫性与可行性。根据第四方物流的基本原理,利用面向对象方法的核心思想与逻辑,从“人体组织”角度将物流园的物流资源与能力“抽象”并“封装”成“组织器官”,借助物流园信息系统“接口”的消息机制与指令,把物流园的“组织细胞”与“组织器官”模块化、系统集成为可重用、可重构、可扩展的具有“敏捷应变”与“并行工程”特征的物流园虚拟组织。通过该虚拟组织的模块化物流运作网络体系,能够实现物流园各个“组织器官”间的协同,符合价值增值最大化的共同目标。将面向对象方法应用至基于第四方物流的物流园虚拟组织设计中,为物流园按照第四方物流的基本原理创新发展提供了一个新的思路与方法,引领了一个新的研究趋势。

摘要：对于以汉语为母语的青春期以上年龄段高职院校学生,英语语法课堂要实现有效性教学,首先需要更新语法教学理念,改变按照传统语法书籍的概念进行宣讲的方法;其次通过分析学生入学英语水平和未来学习需要,确定以梳理复习语法项目为教学框架,选取汉英差异大者为重点教学内容,将汉英句子结构和词汇的语法特点进行比较;最后,设计与语法项目相关的听、说、读、写、译、记等活动,运用各种教学法开展教学,帮助学生掌握英语语法的"形式、意义和用法"。

摘要：人力资源管理课程叠进式教学模式通过三个层次来设置与实践,这三个层次及顺序是:知识的认知性层次、知识转化为能力层次、知识的"创新层次"。这三个层次的内容和教学过程具有其内在的联系和递进性质。通过方案设计,将人力资源管理的各个部分内容有效划归至各个层次,针对每个层次的特点,确定采取有针对性的教学方法与考核方式。

摘要：甘肃物流企业较低的人力资源管理水平和较高的核心员工流失率成为制约其进一步发展的瓶颈。物流企业留住核心人才是一项系统工作,其关键在于充分了解核心员工的主导需求,正确理解核心员工流失的影响因素。文章基于"推力—拉力"模型设计调查问卷,以兰州物流企业从业人员为样本进行问卷调查,分析结果显示工作中的信任感、薪酬分配公平、培训机会、福利水平、工作的挑战和成就感等推力因素为影响物流企业核心员工流失的主要因素,并针对这些因素提出了有针对性的对策,旨在帮助甘肃物流企业采取有效对策吸引核心员工,用好核心员工,留住核心员工。

摘要：通过文献筛选,结合素质词典归纳中国企业家23项素质指标;设计调查问卷对企业家素质水平及综合能力打分;采用因子分析法对指标降维,归纳为能力素质、知识素质、品德素质、心理素质和政治素质5大类。结合综合能力得分构建素质回归模型,分析企业家成长对各项素质的需求情况及对环境的要求,针对性地对学习平台建设、政治环境、法治环境、科技环境、社会文化环境和舆论环境等方面存在的问题进行分析,并提出合理化建议。

摘要：创新团队是一个知识工作团队,协同创造力对于创新团队的绩效提升尤为重要,协同创造力的发挥是建立在创新团队信任机制的基础上。创新团队信任机制包含人品、个性、能力、外生变量和信任媒介四个维度,文章通过相关分析和回归分析发现这四个维度与创新团队绩效呈显著正相关关系,从而证明信任机制与创新团队呈正相关关系。鉴于此,围绕创新团队四个维度和组织设计、信任媒介、激励体系、制度设计、情感信任等内外因素提出了一系列措施,通过信任机制的建立提升创新团队绩效。