摘要：高级知识员工具有的不同于一般员工的鲜明特征,决定了组织应该对其采取与一般员工不同的薪酬策略。重点分析了高级知识员工的薪酬目的、薪酬依据和解决方案。认为高级知识员工的薪酬目的主要是人才吸引、知识创造和知识共享3个方面。在讨论5种常用的薪酬支付方式后,剖析了高级知识员工的薪酬依据,认为高级知识员工的知识与能力、组织地位、绩效、市场供给、社会资本等特征是决定其薪酬策略的主要因素。最后,从薪酬目的、薪酬依据和薪酬维度相结合的视角,设计了高级知识员工薪酬解决方案,并进行了具体讨论。

摘要：测量性与替代性是绩效工资制的理论基础。大学教师绩效有限可测性与不同水平绩效间的不可替代性给大学绩效工资制的实践带来了挑战。绩效工资制会导致大学教师绩效目的偏差、绩效行为偏差和职场人际偏差等绩效非伦理问题,削弱大学教师的伦理动机而加剧各类有违职业伦理的行为。绩效考核内容的两维设计、绩效考核目的的差异取向和薪酬兑现模式向投资模式的转换,是干预大学绩效工资制绩效非伦理风险的有效策略。

摘要：第三方组织公平是第三方在了解组织不当行为后,通过责任归因过程形成的组织公平感知,这为理解组织公平提供了全新的视角。文章在梳理和评价已有研究成果基础上归纳第三方组织公平的前因后果和作用机制,总结理论研究进展,提出未来研究的分析框架和重点方向。未来研究应该基于社会互动理论和趋近规避理论进一步探讨第三方组织公平的形成机制和作用机制以及开展跨文化比较研究。

摘要：广告中经常使用一些量化的功效承诺，尤其是一些著名的外国品牌广告，如“持续24小时”（止痛药）、“14天快速美白”（牙膏）、“年轻7岁”（化妆品）、“一次吸收6次流量”（卫生巾）等。在语言表述中，数字应该是最理性、最精确的表达形式，一是一，二是二，清清楚楚明明白白，不会产生任何歧义，因此广告中的数字承诺给消费者一种真切的感觉。然而，广告中的数字并不是像人们感觉的那么切实，真切可信的表面下往往布设着陷阱。