摘要：目的了解某高校附属医院博士后队伍建设及科研能力情况,为优化医院博士后管理提供指导和依据。方法采用自行设计的问卷,对某高校附属医院2016-2020年人站的所有博士后人员进行问卷调查和统计分析。结果2016-2020年医院累计招收博士后人员38人,平均年龄为28.95±1.77岁,合作导师能够定期且较为充分地对博士后人员进行指导。博士后人员的科研问题解决能力平均得分为3.93±0.51分,其中回顾与反思能力维度得分最高,平均为4.21±0.51分,确认与发现问题能力得分最低,平均为3.58±0.68分。结论医院博士后队伍建设已初具规模,在医院、合作导师和博士后人员的共同作用下,博士后人员具备较强的科研能力,获得了一定的科研成果,具备相当的发展潜力,医院博士后培养初见成效。

摘要：当代网络的广泛运用使管理信息化和网络化得到迅速发展[1].医院管理信息化不但可以提高办公效率,节约成本,而且可以减少差错,对医院的医疗、教学、科研、管理工作有着重要的作用.国内HIS(医院信息系统)的建设已有十多个年头,经历了单机使用、局部网络、和全院网络化3个阶段,取得了长足的进步,同时也暴露出很多问题.本文将以某医院人力资源信息共享系统的设计为例从医院管理者角度来阐述对一个新系统的设计要求,使信息技术人员更好地理解医院管理者的需求,设计出满意的医院信息系统.

摘要：大学附属医院作为医学基础教育、临床实践和科学研究的重要阵地,在全民预防疾病、促进健康的三级预防、治疗、保健过程中,其科学研究对于推动国家医学进步发挥着至关重要的作用.围绕科技计划管理改革,创新驱动发展战略顶层设计,探索如何加强对科研工作的过程监督管理,构建科研工作廉政风险防控体系,助力大学附属医院科研发展,是新时期医院纪检监察工作的一项重要工作.

摘要：目的了解某公立医院青年人才职业生涯成功感自评情况,分析其对医院当前人才培养机制与环境的认知,探索科学、有效的人才培养路径。方法采用自行设计的问卷,对某医院青年人才进行调查。结果青年人才职业生涯成功感总得分平均为3.62±0.84分,医院在青年人才培养方面存在的问题主要是工作机制不健全、培养机制不健全和缺乏有效的激励政策。结论医院青年人才对于自身职业的认可程度和在组织内工作的满意程度较高,虽然医院建立了较为完善的青年人才培养路径,但为突破发展瓶颈,必须在现有模式上改革创新,激发青年人才的内生动力。

摘要：目的回顾某公立医院设立出国留学基金后10年来出国学习人员的变化趋势和培养情况,总结出国人员的成长与发展规律,优化人才出国培养。方法采用自行设计的调查表,收集某公立医院2008―2017年申请医院留学基金出国学习且目前已经学成回院工作的人员信息,对其出国时和回国后的相关数据进行分析。结果自设立出国留学基金后,医院10年间派出且回院工作的101人,在学术和个人发展等方面取得了一定的成果。结论医院设立出国留学基金有效促进了青年人才的成长与发展,完善的出国学习管理将有助于人才梯队建设。

摘要：目的 在预聘-长聘制政策实行初期,了解医院青年专职科研人员工作满意度情况,引导和促进青年科研人员创新。方法 采用自行设计的问卷,对某医院专职科研人员进行调查并分析其科研工作满意度。结果 66名专职科研人员的科研工作满意度总体得分平均为4.14±0.51分,非本校毕业专职科研人员在科研工作管理体制维度的满意度高于本校毕业人员;近三年科研成果产出有增加者,其科研工作总体满意度和六个维度的平均满意度均高于科研成果产出无明显增加者。上述差异均具有统计学意义(p<0.05)。结论 医院专职科研人员队伍建设初具规模,但呈现一定的发展问题,预聘-长聘制政策执行初期,青年专职科研人员科研工作满意度处于良好状态,医院需要深入扶植青年人才,推动政策有效过渡。

摘要：目的了解某公立医院新入职员工职业适应性情况,探讨可能影响职业适应性的因素,为优化医院人力资源管理提供合理建议。方法采用自行设计的问卷,对B医院近一年内入职的所有员工进行问卷调查,对其职业适应性及相关影响因素进行统计学分析。结果 142名新入职员工的总体职业适应性平均为(2.00±0.41)分,职业适应性由好至差的排序依次为:职业选择适应性、职业心态适应性、人际适应性、学习及技能适应性和职业环境适应性。26~30岁的新入职员工,其总体适应性、学习及技能适应性、职业环境适应性和职业心态适应性弱于其他年龄段员工;在读期间担任过学生干部的新入职员工,其总体适应性、人际适应性、学习及技能适应性和职业心态适应性优于未曾担任过学生干部的新入职员工,上述差异均具有统计学意义(p<0.05)。结论新入职员工整体职业适应性情况较好,医院在进行人员招聘时应关注员工心理素质,创造良好工作氛围。