摘要：游戏化人力资源管理的相关研究虽在近些年快速发展,但仍缺乏系统综述性研究对其概念内涵进行明晰,其影响因素和影响效果有待梳理,相关理论框架也需完善。鉴于此,通过结构化的文献回顾法和内容分析法,对游戏化人力资源管理进行了系统综述,取得了以下研究结果:定义了游戏化人力资源管理的概念;明确了游戏化人力资源管理的发展历程;梳理了游戏化人力资源管理研究的理论框架;归纳与总结了相关影响因素和影响效果。在此基础上,进一步从深度融合应用场景、精细探究游戏化元素、丰富相关理论机制等角度提出了未来研究建议。

摘要：尽管目标导向在个体创新过程中扮演了重要角色,但截至目前,有关目标导向与员工创造力关系的研究结论却并不一致,这种混淆的研究结果不利于指导创新人才的精准甄别与选拔,因此亟需更加精细的研究设计予以澄清。基于创造力要素理论,本研究将创造力细分为突破性创造力和渐进性创造力,并考察了学习目标导向和绩效目标导向与两种创造力的关系,以及知识搜寻和认知风格的调节效应。采用两阶段的纵向设计检验研究假设,对来自213对上下级匹配数据的研究结果表明:(1)学习目标导向正向影响突破性创造力。员工的外部搜寻行为越频繁,学习目标导向对突破性创造力的正向影响越强。同时具备学习目标导向、创造性认知风格和频繁外部搜寻行为的员工具有最高的突破性创造力。(2)绩效目标导向正向影响渐进性创造力。员工的内部搜寻越频繁,绩效目标导向对渐进性创造力的正向效应越强。同时具备绩效目标导向、适应性认知风格和频繁内部搜寻行为的员工具有最高的渐进性创造力。(3)绩效目标导向负向影响突破性创造力。研究结果有助于从创造力分类视角澄清目标导向与创造力的关系,对企业创新人才的选拔培养也具有重要的实践启示。

摘要：过去有一种说法,观察法和实验法是心理学研究的基本方法。随着心理学的不断发展,人们感到这两种方法也有许多难以克服的不足,于是其它一些方法如测量、问卷、访谈等方法的运用越来越广泛。所谓问卷法,即研究者用统一、严格设计的问卷来收集与研究对象有关的心理特征和行为数据资料,以揭示心理学规律的方法。由于问卷内容客观统一,可获得较大的样本量,节省人力、物力、时间,而且匿名性强,回答比较真实,广受研究者的青睐。由于问卷调查的使用太普遍,这又难免使许多研究者产生一种误解。

摘要：随着经济全球化的逐步深入,组织多元化已成为组织发展的必然结果,由此引发的多元化冲突更已成为影响个人与组织产出的双刃剑。本文通过对西方组织多元化研究文献的系统梳理,进一步明确了组织多元化的类型、测度方法与作用机理,并就如何通过合理的人员甄选、安置,绩效考核与薪酬体系设计等管理实践来有效抑制多元化冲突的负面影响,发挥其积极作用提出了具体建议。此外,在追踪国外最新研究的基础上,从领导方式、薪酬奖励和文化差异三个方面提出了对我国开展相关研究的启示意义。

摘要：高管团队薪酬差异与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点议题之一,但已有的研究结论并不一致。本研究基于锦标赛理论和社会比较理论,以992家上市公司为样本,运用阶层线性模型研究二者之间的关系及行业特征的调节作用。结果发现:(1)高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;(2)高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用;(3)行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用,同时对水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用;(4)行业内技术密集性对高管团队水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用。本研究为不同行业特征下的企业进行合理的高管团队薪酬结构设计提供了借鉴与参考。

摘要：以160名中学教师为被试,采用2×2的完全随机设计,以模拟故事(scenarios)的方法呈现刺激,研究了在职称评定中分配不公正的前提下,程序公正/不公正,互动公正/不公正对教师的退缩行为(消极怠工、拒绝帮助、离职、对校长的消极态度)的影响。结果表明,在分配不公正条件下(1)程序公正、互动公正均影响教师的消极怠工程度;(2)程序公正、互动公正均影响教师的拒绝帮助行为程度,而且交互作用显著;(3)互动公正影响教师对上司的消极态度,程序公正无显著影响;(4)程序公正和互动公正对离职意愿影响均不显著。

摘要：本研究借鉴Gardner的智力多元论、Sternberg的智力三分理论、GATB等对能力结构的论述,依据访谈资料和学生开放式问卷调查的结果,旨在编制出一套适用于中国学生使用的专业能力问卷。该问卷将专业能力倾向结构分成8个因子,即一般学习能力倾向、语文能力倾向、数学能力倾向、推理能力倾向、空间图形设计能力倾向、知觉能力倾向、运动协调能力倾向与社会交往能力倾向。测验结果显示问卷具有良好的项目特性,信度和效度测量指标均达到比较满意的水平。

摘要：如何提升应聘者的公平感、降低拒聘带来的负面溢出效应是招聘实践中亟待解决的问题。基于甄选过程采取纵向研究设计,以416名应届毕业生求职者为样本,分别在应聘前、应聘后结果知晓前和结果知晓后3个时点收集数据,运用层次回归分析方法,考察落选者报复意愿的预测变量、甄选程序公平感的来源及其中介效应。研究结果表明,工作吸引力和雇佣期望对应聘者的甄选程序公平感有显著的正向预测作用,消极情感的预测作用不显著;工作吸引力、甄选程序公平对落选者的报复意愿有显著的负向预测作用,雇佣期望和消极情感对报复意愿有正向预测作用;甄选程序公平的中介效应不显著;良好的工作设计和合理公平的招聘过程有助于降低招聘的负面溢出效应。

摘要：本文以来自中国八大城市31家政府机关和企事业单位的216套配对数据为样本,通过独立样本T检验和方差分析,研究探讨了地位竞争动机与地位赋予标准如何相互作用并导致创新行为跨越分段式选择这一议题。研究结果发现,尽管员工在创新行为问题上存在分段式选择倾向,比如基于支配的地位竞争动机更多地驱动创新行为中的推展和实施创意,而基于威望的地位竞争动机则更多地驱动提出创意,但是,通过选择合适的地位赋予标准有助于改变这种分段式选择倾向,从而使员工不仅愿意提出创意,也愿意推展和实施创意。具体而言,由于不同地位赋予标准倡导的地位竞争比较对象不同,因此,在关系型社会情境中,刻度型标准相比竞赛型标准在驱动创新行为问题上有着更为明显的优势。研究结果构建了一个可系统考察地位竞争动机、地位赋予标准和员工创新行为关系的研究框架和理论体系,从而使人真正清楚为什么在同样具备行为能力的情况下,有些人宁愿提出创意而另一些人则宁愿推展和实施创意;什么样的基于地位竞争的制度设计可以推动员工不仅愿意提出创意也愿意推展和实施创意。

摘要：一、简介尽管心理学家们有时偏爱大样本研究法,但是,小样本研究法在心理学的发展中也起了很重要的作用。实际上,我们可以说小样本研究的历史与心理学本身的历史一样长,许多早期的心理学家就使用过小样本研究法。心理物理学家韦伯和费希纳用单个被试研究人类感觉器官的感受能力。