摘要：为调动广大教师的科研项目申报积极性,高校出台了一系列的科研奖励政策。本文将高校教师厌恶风险这一特征纳入分析框架,并按照科研能力差异对教师进行分类,构建模型阐明高校对科研项目申报实行激励制度的内在逻辑。在此基础上,本文比较了高校通常采用的对立项的教师进行奖励以及对申报的教师进行补贴的两种制度,表明后一种“雪中送炭”式的激励方式要优于前面一种“锦上添花”的激励方式。

摘要：高校和科研机构的管理部门一般以公认的“核心”或“来源”期刊目录为蓝本,制定用于奖励或考核本单位科研人员的期刊等级。每一类期刊论文赋予相应的分值,但不同等级论文的计分差异并没有反映出期刊论文的实际水平差异。在一个学术锦标赛框架下,按照论文实际价值分配资源的锦标赛模式并不是一种很好的激励制度。考虑到科研人员的能力差异,科研管理部门设定的论文计分差异要小于期刊论文的实际价值差异,实际上是一种偏向于能力较弱科研人员的锦标赛制度,其目的是尽量将能力各异的科研人员放在“同一个起跑线”,使得科研人员面对的竞争更加激烈。对整个科研组织来说,也能够产生更大的科研业绩。

摘要：文章以2006—2017年中国A股非金融类上市公司为样本,基于中介效应模型研究高管股权激励影响企业绩效的传导机制。结果表明,高管股权激励能通过显著降低代理成本进而提高公司绩效,代理成本起部分中介效应作用;实施高管股权激励效果与股权性质有关,民营企业实施高管股权激励效果优于国有企业。

摘要：随着当代科技的飞速发展,合作日益成为科学研究的主流方式。学术界对科研合作的影响因素展开了较为系统的研究,但极少关注科研工作者的合作持续性问题。以《科学学研究》杂志2010年发表的118篇两人合著论文的作者为样本,分析开展学术合作的科研工作者群体的合作持续性特征,结果显示:科研工作者学术合作的持续性程度较低,只有6对科研工作者形成了持续时间较长的学术合作关系,其中4对属于师生关系,2对属于同事关系。为了促进科研工作者开展持续的学术合作,在科研管理体制改革中,应改变现有的强调第一作者的科研评价体系,将合著论文按姓氏字母顺序署名或标出合作论文中每位作者的实际贡献率;同时,在职称评审制度改革中,将现行锦标赛性质的职称评定制度改为达标赛,只要达到更高一级职称的要求的科研工作者都能获得晋升。

摘要：科研团队日益成为开展科学研究的主流方式,如何提高团队研究效率已成为一个重要的研究课题。文章通过构建信息不对称条件下的博弈模型,分析科研人员的策略性行为及其对科研团队效率的影响。结论表明,由于科研人员更了解自身的研究专长,向科研主管部门报告的研究专长情况会策略性地偏离真实情况。存在信息劣势的科研主管部门只能根据科研人员报告的信息制定研究方案,整个科研团队的研究效率未达到最优。

摘要：根据论文作者是否采取主动行为促使论文发表,将关系稿分为"主动型"关系稿与"被动型"关系稿两类。研究文献主要针对"主动型"关系稿的成因与治理进行讨论,忽视了对另一类"被动型"关系稿的分析。以人大经济论坛的"吴延兵关系稿"事件为典型事例,归纳了期刊编辑对特定论文的偏爱、对学术权威的盲目信任,以及审稿人激励不足是"被动型"关系稿形成的主要原因,并从实施编辑轮换制、加强编辑职业素养、提高审稿人激励等三个方面提出了相应的治理建议。