摘要：在中国,一些上市公司新产生的经理人既非来自内部晋升,也非来自严格意义上的外部聘用,而是来自与上市公司存在业务往来和资本关联的企业集团。本文把这类基于中国制度背景独特的经理人产生来源定义为经理人岗位轮换。本文基于中国上市公司的数据,实证检验了经理人产生来源与企业未来长期绩效的关系,为经理人岗位轮换的相关效应和作用机制提供了经验证据。本文的研究发现,岗位轮换在中国上市公司经理人更迭中扮演独特的角色,其改善企业未来长期绩效的作用优于内部晋升,但劣于严格意义上的外部聘用。上述效应的出现,一方面是由于并非来自内部的经理人往往有助于打破以往管理经营的窠臼、推陈出新,另一方面则与来自企业外部的经理人与企业重新签订薪酬合约使经理人激励加强有关。本文的讨论不仅为我国上市公司完善经理人更迭制度提出直接的政策建议,而且为我国行政官员管理体系中十分流行的"干部交流制度"的相关政策设计和完善带来启迪。

摘要：与成熟市场经济国家上市公司"优雅殷勤般的礼貌"和"隔靴搔痒式的批评"的董事会文化不同,在我国上市公司,建立在"一股独大"股权结构这一制度根源上的任人唯亲董事会文化使得董事会成员对于董事长的"人身依附"色彩更加浓郁。对于我国上市公司治理机制有效性的提高,除了从制度设计本身寻找对策外,我们还需要从任人唯亲董事会文化的改良来寻求出路。本文对任人唯亲董事会文化相关公司治理效应的实证研究进行文献综述。我们从基于社会连接对董事会成员的聘任、经理人超额薪酬问题、独董否定意见发表的任期阶段特征、独董返聘、独董换届未连任现象等方面讨论我国上市公司任人唯亲董事会文化的可能表征,并进一步从董事长权力、逆淘汰持不同意见独董的机制、独董任期设计、外部法律市场制度环境等视角来探讨我国上市公司任人唯亲董事会文化背后的制度因素和打破我国上市公司任人唯亲董事会文化的可能实现路径。制度的确立和文化的形成相辅相成,任人唯亲的董事会文化背后有其深厚的制度根源。看起来是一个文化问题,但我们可能需要同时从文化改良和制度设计两个方面同时着手加以改善和变革。

摘要：国内英语专业本科生学术研究能力培养先行研究存在局限,对于关涉培养内涵的部分核心问题尚未明确厘定,对于培养相关要素的研究仍然不够具体,对于英语专业各方向在本科生学术研究能力培养过程中的差异鲜有针对性的阐述,对于英语专业本科生学术研究能力培养的效果鲜有基于数据的呈现。在未来研究中,应加强培养内涵研究,深化培养要素研究,细化英语专业各方向培养差异研究,系统设计培养效果研究。