摘要：针对工程设计团队中个人绩效评价过程中存在的问题,在分析影响工程设计团队中个人绩效主要因素及其相互关系的基础上,建立工程设计团队中个人绩效的综合评价指标体系;进而结合工程设计团队中个人绩效评价的特点,构造相应的多层次灰色评价模型。最后,通过应用实例说明模型的有效性。

摘要：针对知识工作团队中个人绩效评价过程中存在的问题,在分析影响知识工作团队中个人绩效主要因素及其相互关系的基础上,建立了知识工作团队中个人绩效的综合评价指标体系;进而结合知识工作团队中个人绩效评价的特点,构造了相应的模糊综合评价模型;最后,通过一个应用实例说明了模型的有效性。

摘要：对设计企业而言,个人绩效和部门绩效考核是非常重要的环节,一方面可以评价个人与部门的工作效率,另一方面也是追责或进行收益分配的一个有效依据。本文主要分析企业个人与部门绩效考核的具体管理措施、方法、模式等,探讨如何在企业中制定和执行高效的绩效管理制度,供企业在具体运作中参考。

摘要：针对知识工作团队中个人绩效评价过程中存在的问题,在分析影响知识工作团队中个人绩效主要因素及其相互关系的基础上,建立了知识工作团队中个人绩效的综合评价指标体系;进而结合知识工作团队中个人绩效评价的特点,构造了相应的模糊综合评价模型。最后,通过一个应用实例说明了模型的有效性。

摘要：本文从个人绩效与组织绩效互动的视角,探索建立设计科学、规范运作、激励有效的基层央行绩效考核机制,这是一种员工个人绩效提高直接推动组织绩效提升,组织绩效结果间接拉动员工个人绩效提高的双向互动机制。同时从树立绩效管理理念、健全规章制度、建立网络信息系统、加强沟通培训、有效运用绩效考核结果几方面,提出基层央行绩效考核机制运行的各项保障体制。

摘要：基于当前企业更加注重人才培养的情况下,规划设计公平公正的、合情合理的个人绩效薪酬选择方案,可以激励员工,使员工为企业做出卓越贡献。当然,要想使个人绩效薪酬选择更为公平合理,应当了解薪酬体系框架与考核方式,并对其予以合理利用,使个人绩效薪酬选择更加合理。那么,薪酬体系框架与考核方式是如何影响个人绩效薪酬选择的呢?本文将对此展开分析与探讨。

摘要：人在职场,总会遇到一些＂模糊＂的话,让人捉摸不透其中之意。都说＂听话先听音＂,本期我们就来学习职场中那些看似简单却暗藏玄机的＂潜台词＂。求职面试篇求职面试时,面试官含糊其辞的话是否让初入职场的你懊恼不已——＂待遇面谈＂到底谈什么？

摘要：1990年麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉先生出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书,掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。于是,美国的AT&T、福特汽车、通用电气、摩托罗拉、科宁。

摘要：企业要在市场中赢得竞争,就必须提高自身整体绩效,企业绩效与员工个人绩效息息相关。除健全制度、加大考核力度外,组织培训是提高绩效切实有效的方法。本文通过介绍分析Gilbert价值绩效模型,针对模型中影响员工表现的内部因子进行讨论,并提出对培训项目设计有效建议来提高员工个人绩效。

摘要：h指数是美国加州大学圣迭哥分校的物理学家***教授在2005年提出的一项旨在评价科学家个人绩效的指标。由于这项指标测量的结果在一定程度上能够解决传统的文献计量学指标在科学家个人绩效评价中的局限性,因此,该指标立即成为一个热点问题。一个问题能够引起人们的关注、思考或争论就是一个好的问题,一个值得探讨的问题。经与***教授联系并得到他的授权,《科学观察》特拨出一定的篇幅,将h指数介绍给中国的广大科学家与科技管理工作者。***教授的文章对传统文献计量学指标的优缺点进行了点评,详细论述了h指数的设计思想以及该指标的数学推导。我们推介h指数的出发点是希望国人也能对这样一个热点问题有所思考。中国已经成为文献计量学指标应用的“一片热土”。所幸的是,许多智者已经开始了冷静的反思。任何一个文献计量学指标在适用性上都具有一定的局限性。为了更全面地了解h指数的优点与缺点,我们特别邀请了国内外科学计量学与文献计量学专家对h指数进行评论,其中有四位是普赖斯奖(科学计量学与文献计量学领域最高奖)得主,他们在科研绩效评价的理论研究上有很深的造诣,在科研绩效评价的实际操作中有丰富的经验。希望***教授的文章和特约评论有助于大家对h指数的理解,在操作层面上更好地把握h指数。当你耐心地读完***教授的文章和专家的评论后,你会感到h指数设计者与传统文献计量学指标设计者的思想碰撞和争鸣。或许这就是学术,这就是交流。科学会因此而进步!