摘要：对应收账款实行刚性管理,个人绩效考核与应收账款回笼率挂钩,降低坏账风险现代财务转型,特别是业务财务逐渐一体化的过程中,信息化建设对诸多企业集团财务管理来说,无疑增加了十分繁重的工作量,企业财务对信息化已然又爱又恨。传统的财务软件与业务端数据的融合需要耗费大量的时间和人力,令企业倍感"头大"。

摘要：薪酬管理的重要性在于保持内部岗位间具有一定的公平性;对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力;对于人员今后发展具有较强的激励作用;在介绍E企业营销人员薪酬激励方案的基础上,分析了激励方案的利弊,强调薪酬激励对营销人员管理的重要作用,探讨薪酬设计在人力资源管理中的应用。

摘要：薪酬激励作为企业激励体系的重要组成部分,对员工的工作行为将产生直接的影响。文章论述了个人激励的优势与团队激励体系的发展,强调无论是选择个人激励体系还是团队激励体系,都需要企业根据自身的特点进行合理的设计与管理。

摘要：目前,越来越多的企业希望通过销售培训提高销售团队的专业水平,以提升整个企业的销售业绩。销售培训,是指企业或相关机构组织的围绕销售人员、产品、客户等展开的培训活动。其目标是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩,因此企业的销售培训工作要始终围绕企业业务发展,注重研究现状和需求,着眼解决企业销售难题而展开。

摘要：绩效考核或评估标准可以分为：对组织和对个人的绩效考核标准。两者之间是密切相关的，组织绩效标准是个人绩效标准制订的前提和方向，个人绩效又是组织绩效的基础和保障。ISO体系中就是机构的标准和人员的标准。为了有约束性，一些行业还把机构标准与资质联系起来，直接影响该组织的经营范围，最典型的就是建筑设计和施工企业了，现已进一步发展到软件工程等领域。

摘要：如何科学、合理、公正地评价科研人员的个人绩效是一个长期以来没有解决好的难题。同行评议在信息量缺失的情况下容易带入主观看法；而单纯的定量评价，包括传统的文献计量指标在微观层次上，特别是在对科学家个人进行绩效评价时存在很大风险，往往会带来事与愿违的负面作用，甚至会出现将科研人员沦为“数字奴隶”的可悲局而。

摘要：企业在发展变革过程中,薪酬制度也会随之发生较大的变化,在一定时期建立适应企业新情况下的薪酬制度,是企业发展过程中常遇到的瓶颈问题。本文结合实例,给变革企业提供了一种建立现代薪酬制度的关注焦点及解决方案。

摘要：员工绩效管理顾名思义是为了提高员工工作效率和业绩而采用的一种管理方法。因此,员工绩效管理首先是一种管理,涵盖计划、组织、领导、协调、控制等职能,其关注点是最终取得的业绩结果,是以业绩指标为导向,激发员工想办法、找措施、提高效率来完成指标的一套系统管理方法。员工绩效管理一般包括绩效的计划、实施、考核、反馈4个环节：绩效计划即制定员工年度要达到的预期目标;

摘要：如何对子公司的经营业绩实施行之有效的考核，是投融资集团面临的最棘手问题之一。从业绩考核体系设计来看，在总部对子公司进行绩效管控的体系中，要注意分级考核。

摘要：现有的薪酬制度存在的主要问题一是品位分类而非职位分类,身份工资而非职位定价,行政级别延伸到各个领域。二是分配凭资历而非能力绩效导向,强调经验的价值和年龄、工龄的影响。事实上,激励机制的重点是核心员工和关键员工。三是工资结构而非水平问题突出。低级职位薪酬水平领先,大大高于市场价格,而中高级职位薪酬水平远远低于市场价格。四是没有科学的工资制度。表现为制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别;工资调整随意性很大。