摘要：我国进入世界贸易组织之后,国内企业在各种条件的推动下开始审视自己的问题。中国处于发展中国家,企业的中层阶级对于一个企业的发展在这个阶段尤为重要,重视企业中层人才发展趋向与发展中存在的问题,及时发现问题对症下药。文章针对ZJ水电设计公司中层人才流失的现状,分析关于整个问题出现的具体原因,并且提出具体可实施的解决方案。

摘要：许多中小企业对中层现有的绩效考核指标体系的主要症结在于：绩效考核指标的设定与公司的经营目标脱节，绩效指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题，指标不合理，使得绩效管理无法发挥其职能。本文在绩效考核指标体系构建中考虑引入平衡计分卡和KPI指标的综合运用。平衡计分卡的一个优点是它既强调了绩效管理与企业战略目标之间的精密关系，又提出了一套具体的指标框架体系；

摘要：目的 通过对中层管理者能力进行细分,定位重点能力提升人群和亟待提升的能力。方法 于2022年6月用分层整群抽样方法,从5个维度对院内78名中层管理者进行问卷评分,采用聚类分析对中层管理者5个维度能力进行细分,针对得分率较低的人群和能力,进一步分析二级指标。结果 通过聚类,78名中层管理者分为薄弱型22例(28.21%)、中间型28例(35.90%)和菁英型28例(35.90%),其中,薄弱型各项能力得分率均最低,菁英型各项能力得分率均最高;三种类型人员在逻辑思维能力和专业素养两方面得分率均最低,分别为91.5%和91.4%,具体体现在战略与前瞻意识、领导艺术、现代管理知识、突发状况的应变能力等指标,得分率分别为89.5%、89.8%、90.4%、90.8%。结论 从人力资源选拔、培训、考核、激励等角度针对薄弱型中层管理者以及前瞻意识、领导艺术、现代管理知识、突发状况的应变能力等薄弱的能力进行精准提升。

摘要：本文在对胜任力和管理胜任力理论探讨的基础上,通过分析XX餐饮连锁企业中层管理者构成特点和胜任力现状,提出了餐饮连锁企业中层管理者胜任力的构成要素,作为设计培训课程体系的重要依据。应以内部培训和外部培训相结合的方式着力提升中层管理者的胜任力,并与具体的实践应用相结合。内部培训包括工作轮岗、新业务培训、中层沙龙等,外部培训则主要围绕执行力、领导力、沟通力和创新力开展。

摘要：本文阐述了电力企业中层管理者绩效考评的重要意义,对中层管理者绩效考评的难点和现状进行了分析,并着重从绩效考评指标设计和绩效考评方法设计两个方面,提出了改善电力企业中层管理者绩效考评的对策和主要思路。

摘要：中层管理人员是大型国有企业发展、改革、创新的推动者,有效地开发、利用人力资本,必须建立匹配的相对科学、合理的薪酬管理体系,才能吸引、保留和激励人才。本文以SG公司中层管理者为研究主体,针对中层管理者薪酬存在问题,基于薪酬调查与岗位分析,结合宽带薪酬特点,优化中层管理人员薪酬,提出相对具有竞争力、激励性、公平性的宽带岗位年薪设计思路,对实施成效进行分析。

摘要：中层管理者是企业中一个特殊而重要的团队,建立高效的中层管理者培养机制,实现管理者能力的科学培养、有效提升、充分释放,是企业在人力资源建设过程中最为关心的问题之一。本文以某通信公司为例,结合该公司在中层管理者培养上所遭遇的瓶颈,设计了一种新型的"基于自我管理的个性化培养机制",并进行试运行,获得了较好的效果。

摘要：在深入分析 SNMP协议和远程监控 ( RMON)网管技术的基础上 ,提出了一种基于 SNMPV2的中层管理者设计方法。该方法具有下列优点 :( 1 )管理信息库设计遵循 SNMPV2 -SMI标准 ,并弥补了 M2 M-SMI( SNMPV2中层管理者信息库 )的不足 ;( 2 )其轮询方法和报警机制优于现有的同类产品 ;( 3 )选用 IETF(因特网工程任务组 )最近推荐的安全协议作通讯协议 ,具有很好的安全性和互操作性 ,易于集成到任何支持 SNMPV2的网管系统中。

摘要：中层管理者作为组织战略执行中一个关键环节,其绩效的优劣直接关系到组织战略规划、任务目标的高效落实.文章选取X石油工程技术研究院中层管理者为研究对象,结合其特征和素质诉求,设计了以个人价值积分和部门绩效为基础的业绩考核;以潜在能力在线测评为基础的能力考核;以30项指标综合评价的胜任力模型为基础的胜任力考核三重绩效考核内容体系.最终根据绩效考核结果形成九宫格人才象限,为中层管理者的选拔和培养提供依据.

摘要：随着改革开放的不断深入,为适应变化中的市场环境,我国银行业正逐步进行其绩效考核体系的建设。合理的绩效考核能够为员工薪酬管理提供依据,并能改善企业整体运营管理,实现企业目标。如何真正有效进行管理者的绩效考核,并制定出与其职责,贡献相匹配的绩效考核指标体系值得我们研究。所以,本文以商业银行中层管理者绩效考核指标为研究对象,以A银行为例,进而分析其指标体系的局限性,局限性形成的原因并提出改进设计方案。在改进设计上,主要运用国外比较流行的平衡计分卡方法,设立了财务指标纬度,市场客户纬度,内部管理纬度和学习成长纬度。并根据不同的纬度分别设立了考核指标及其比重。