摘要：本文从人力资产价值对企业发展的影响研究,发现人力资产价值是有效发挥企业核心竞争力的动力和保障,那么怎么能让人力资产价值达到长期最优呢?股权激励是基于企业发展的长期激励制度,能够激发企业员工的积极性。但是通过对现有的股权激励的问题研究,发现现有的股权激励却没有实现股权激励的初衷。因此,本文依据人力资产价值设计了股权激励制度,从正面和反面说明股权激励必须依据人力资产价值赋予,才能达到股权激励的目的,使人力资产价值得到最大程度的发挥,从而增加公司的价值。

摘要：1964年,美国密歇根大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念,并被引入到会计学的研究之中.其后人力资源会计迅速发展起来并在西方形成了较为成熟的人力资源成本会计和人力资源价值会计两种计量模式.

摘要：从分析现有企业业绩评价系统存在的问题入手,提出了新时期企业业绩评价系统的设计思路、应遵循的原则,应建立财务指标体系和非财务指标体系相结合的企业业绩评价系统。完善了现有的财务指标体系,并根据我国国情设计出一套包括营销评价、内部生产管理评价、研究与开发评价、员工评价等在内的非财务评价指标体系。

摘要：一、人力资源会计产生的紧迫性和必然性我国是一个发展中国家,发展经济是我们面临的首要问题,因此,要在资源稀缺的条件下实现经济发展,合理有效地配置资源便成为发展的关键.从完整的意义上理解,资源包括物质资源、货币资金和人力资源,经济的发展即指这三者的有效增长和合理配置.

摘要：虽然实施人力资源会计迫在眉睫 ,但多年来我国人力资源会计始终处于理论研究阶段 ,实际运用困难重重 ,主要原因在于存在研究误区 ,使现有的计量方法和模型难以应用。当前人力资源会计的学科归属、计量方法、人力资产及人力资本核算内容等存在许多问题。从具有可操作性出发 ,根据人力资产是能为企业带来超额收益的那部分人力资源的观点对人力资产及人力资本的计量、核算和报告形式等进行更为科学的设计。

摘要：人力资本是稀缺的人力资源,是人力资源当中可参加剩余收入分配的部分。人力资源应该确认为企业的一项资产,人力资产的增加同时确认一项人力负债与一项人力权益的“人力资本”的增加。其中“人力负债”记录未来工资的折现额,而“人力资本”的账面价值反映为“人力资产”价值与“长期应付款”的差额。文章详述了以上有关新增科目的账务记录及账户反映,并创新地提出人力资本的分配对象为经济增加值(EVA)。

摘要：可计量型人力资源会计的基本思路是：明确资本性支出和收益性支出，人力资产按实际成本计价．遵循适应性原则．采取渐进性策略，在此基础上，设计可行性的人力资源会计核算模式。

摘要：随着知识经济时代的来临,许多应用人力资源会计的条件已逐步具备。本文仅从相关理论基础入手就推行人力资源会计的必要性、可能性略做阐述,旨在引起同仁们的更多关注,为该理论研究能在我国会计理论发展的新时期得以进一步开展和应用做出应有的贡献。

摘要：会计中的人力资本概念有别于人力资本理论中的人力资本概念,同时人力资本概念与人力资产概念也有所不同。随着知识经济时代的到来,人力资本在会计中加以确认和计量已成为趋势。基于现在没有完善的人力资本价值计量模型,有必要探索新的人力资本会计确认理论并设计人力资本创新计量模型,以反映人力资本的完全价值。