摘要：我大学毕业后在研究所做了几年技术工作，后来又做了十多年思想政治工作（主要是做团的工作），现在又做了近五年的人力资源管理工作，这三类工作应该说是跨界的，无论工作思路、工作内容、工作方式和做事的风格都各不相同。做机械设计方面的技术工作要严谨认真、讲究精准，注重创新和实用；做团的工作要有创意、有工作激情，注重声势和效果；

摘要：众所周知，实行计件工资制可以大大提升员工工作积极性和效率．为很多企业和人力资源工作者所推崇。但在实践中，由于工作定额的测定和工资标准、计件单价的设定相对比较复杂．人们往往给计件工资制设定了如下前提：实行计件工资制的人员产出的产品数量或工作量应当能够准确衡量，品种相对单一，且各月之间波动相对较小为宜。

摘要：在企业导入一套新的绩效管理制度时 ,一般会经历从绩效目标的确定到绩效标准的制订 ,从实施考核评价到信息交流反馈 ,从总结到不断改进完善工作和完善考核体系等几个过程。谈起绩效考核 ,就会自然而然地令人想起一大堆的表格 ,走形式的过场 ,即浪费时间又浪费精力 ,还不如整理整理办公桌干点实际有意义的工作……。作为人力资源工作者 ,在利用人力资源的很多先进理论与自身实际情况相结合导入新的绩效管理制度时 ,会遇到很多具体的实际问题 ,也存在很多观念和认识上的误区 ,尤其是在导入期 ,必须要解决好全体员工认识上的问题 ,同时要为搭建一个适应企业实际情况的、行之有效的管理体系平台打下良好的基础 ,否则在未来体系运行时就会发现许多体系上的弊端和认识上的分歧。本文针对企业绩效管理导入时发生的许多错误做法和误区 ,做一个简单分析阐述 ,与广大的人力资源工作者共同探讨。一、错误地认为绩效管理与绩效考核是一回事绩效管理指的是一个完整的管理过程 ,是持续改进组织绩效 ,达成组织的目标 ,同时促进个人发展的过程 ,更侧重于信息沟通和绩效提高。绩效考核是绩效管理的一个重要环节。将绩效管理与绩效考核理解成一回事 ,即片面地理解绩效管理 ,就...

摘要：笔者从人力资源管理转型做了一段时间的猎头业务后．结识了不少新人行的人力资源工作者（以下简称“HR”）朋友。其中有两个HR朋友圈的网友都提出同一个问题：如何在招聘中经济、快速地锁定目标人才？能提出这样的问题，可以说算是具有业务伙伴意识的HR了。至少他们已经意识到当下的招聘工作不能像过去那样．在人才市场、网络渠道上发布招聘广告就能找到合适的人才了，而现在的招聘，应该主动出击、主动寻访、主动吸引、丰动收集人才工作经历信息、主动评估人才与岗位的匹配度了。其实．要解决这个问题并不难．不妨让我们像猎头一样去做招聘．

摘要：在组织战略的指导下，通过人力资源管理来提升企业绩效，人力资源部需要做的就是找到符合组织需要的员工，并通过各种激励手段提升员工的绩效。如今，相比招聘工作，员工激励更为人力资源工作者重视。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。其实，通过分析马斯洛需求理论，我们可以发现，对于物质的需求是最低层次的需求，而最高层次的则是自我实现的需要。员工职业发展正是通过满足人才自我实现需要的一种激励手段。所以，随着社会与企业的发展，仅仅靠薪酬激励已经不再能满足员工的需求，员工职涯发展已成为人力资源开发的重要关键词。

摘要：有幸获得浙江省第九届飘萍奖，深感这是一份沉甸甸的激励，更是一份鞭策。我自1995年4月进浙江日报工作。从此与浙报，与传媒结下不解之缘。18年来，从新闻记者，到媒体广告人，到人力资源工作者，到上市公司管理者，每一步都是无悔的选择，都是坚定的转身。