摘要：一、KPI定义国外对关键绩效指标（key performance indicator，KPI）的定义主要有两种观点：一种观点侧重于对最终结果的衡量。如DavidParmenter认为，关键结果领域是决定组织绩效的焦点，而KPI是衡量可以通过关键结果领域进行跟踪的绩效的指标；RickCarman等认为，KPI是跟踪短期目标和战略计划实施结果的指标。

摘要：本文在对人力资源管理部门角色职能科学定位的基础上,选择股东、客户、普通员工及管理层三类考核主体,设计了一套具有中国特色的、体现战略与文化导向的企业人力资源部门自身绩效考评指标体系。

摘要：绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分,具有较强的专业性和系统性。完整的绩效考核机制应包括设计考核指标、执行考核流程、分析考核结果及评估反馈等环节,任何一个环节都不容忽视。因此,企业人力资源管理部门需要加强绩效考核机制的构建,优化薪酬和激励机制,以提高人力资源价值,保证人力资源结构的合理性。基于此,本文探讨了企业人力资源管理中绩效考核的内涵,分析了构建绩效考核机制的重要意义和具体路径,以期为相关人员提供有益参考。

摘要：当今社会竞争日益加剧,越来越多的组织逐渐意识到,良好绩效管理在组织获取竞争优势方面的积极作用。本文从高层管理人员、人力资源管理部门、其他部门和个人的角度,探讨各方主体在绩效管理过程中定位与职责,以真正发挥绩效管理对组织发展的推动作用。在我们实际工作过程中,业务部门常常认为绩效管理是人力资源部门一家之事,包括绩效考核、指标设计、考核标准、绩效沟通、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈、绩效激励等,其他部门跟这些工作好像关系都不大,参与热情和深度也不高。究其原因,主要还是有关部门对绩效管理中的角色认识不清。笔者根据自己工作体会,希望借由梳理绩效管理高层管理人员、人力资源管理部门、其他部门、个人各方定位与职责的过程,让各方看到自己的责任与使命。积极参与,让绩效管理从最开始设计时就有专业的目光,真正与业务相融合,展现持久的生命力。

摘要：绩效考核就是对员工的贡献价值进行评价的体系,作为人力资源管理的重要手段。绩效考核作为企业日常管理的一种形式,对于企业的良性发展来说有很强的推动作用,同时绩效管理也是一种沟通的方式,可以实现企业和员工的双向沟通,帮助人力资源管理部门发现企业管理上存在的问题,并且通过沟通解决问题,完善企业的管理模式和体系。

摘要：在出版社的薪酬体系的设计过程中，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一位编辑室主任和一名发行部经理相比，究竟谁对出版社的价值更大，谁应该获得更好的报酬。

摘要：为了扩大生产规模、提高竞争力，企业需要经常招聘和吸纳各种人才。企业的人力资源管理部门面对各部门和各分公司呈交的用人计划，常常需要进行岗位需求评价，以确定用人的轻重缓急和先后顺序。岗位需求评价不同于岗位评价，后者多用于岗位绩效考核和评估，而岗位需求评价则需要对需求岗位按照需求属性进行排序，它是人力资源管理工作的重要一环。但是，由于缺乏技术手段，岗位需求分析经常令企业的人力资源主管们一筹莫展。本文应用决策理论设计了一种多因素岗位需求评价模型，能按照岗位的需求属性对企业用人岗位进行多因素属性分析和岗位排序，量化程度高、客观性强，有一定的实用价值。

摘要：工作分析是人力资源管理部门一项艰巨而复杂的基础性工作。它是在对企业一切问题进行深刻了解的基础上进行的，所产生的结果可以在企业人力资源管理的组织设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个领域应用。企业在实行过程中，必须牢牢把握与工作岗位实际情况相结合的基本原则，必须从本企业工作岗位中获得真实可靠的信息，而产生的岗位说明书也必须能够指导企业的实际工作，不能照抄照搬其他企业的工作分析成果。在管理工作中，要顺利地进行工作分析，需抓好几个关键点。

摘要：在2014年年初中国铁路总公司工作会议上，盛光祖同志提出了“努力把铁路总公司打造成安全可控、服务优质、效益良好、管理科学的市场化、现代化、国际化的大型国有企业”的奋斗目标。这为铁路企业人力资源管理部门由“人事部”转变为“人力资源部”，从根本上起到人力资源规划、设计、开发与管理的核心作用，从而确保实现既定的奋斗目标提出了新课题。

摘要：人力资源是个可开发的特殊资源。目前,人力资源已被视为企业的第一资源,其价值贡献远远超过了物质资源。当前,以人为本的理念已成为科学发展观的核心,企业如何在新形势下运用以人为本的理念做好人力资源的开发、使用和管理,已成为提升企业人力资源开发、使用和管理水平的重要课题。但从有关调查情况看,企业在应用以人为本的人力资源管理方面还存在着这些问题:1.目前企业的人力资源管理部门仍处于人事工作等基础性管理层面,没有全面理解人力资源管理已成为具有创造性,具有增值性和可开发性的资源,是企业利润的源泉,是市场竞争乃至国际竞争的战略性资源,没有从企业发展战略层面上,为企业准备好一定数量和质量的人才,特别是企业发展的核心人才没有很好的规划。2.在基础性的人力资源配置中,企业对以人为本的人力资源管理的理解有失偏颇,人力资源配置不尽合理。3.企业在以人为本,满足企业员工多方面需求和实现员工全面发展的要求上,特别是留住人才,为企业员工规划职业生涯的工作有些企业还处于探索阶段。针对上述情况,笔者结合工作实践,拟对企业在人力资源开发、使用和管理方面如何运用以人为本的理念谈一点浅见。