摘要：人才是国家和地区发展的重要资源,而人才政策是获得人才竞争优势的一种有效工具。为探析广西人才政策全貌,选取2010—2022年间广西颁布的19份人才政策文件,运用Nvivo软件对政策文本进行词频和编码分析。运用文本分析法,以选拔人才、使用人才、培养人才和保留人才为研究分析框架,找出政策重点,分析政策的“短板”,从而提出,注重顶层设计,统筹规划人才政策体系;发挥地域特色,打造地方适宜的人才软硬环境;结合人才分层管理,健全人才考核评价机制等对策建议。

摘要：人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。近年来各地为吸引人才出台了大量的人才政策,但这些人才政策的实际效能值得关注。本文运用扎根理论对H省2017—2021年发布的人才政策进行研究发现:地方人才政策效能受到政策设计、政策执行、服务保障、成长环境四个因素的影响。在此基础上,通过DEMATEL法验证和识别关键因素。研究结果显示:政策执行是根本因素、政策设计是关键因素、服务保障和成长环境是基础性因素。最后,从完善监督追责闭环、提升政策设计精度、多管齐下优化服务、夯实研究平台基础四个方面提出了提升地方人才政策效能的对策建议。

摘要：为有效避免不同地区间因科技人才政策同质所引发的低效无序“人才抢夺战”,立足国家区域一体化发展战略要求思考构建区域一体化下科技人才政策体系势在必行。本文以长三角地区为例,从政策和产业视角出发,对长三角区域科技人才政策现状进行了比较和分析。发现长三角地区在科技人才引育对象、引育方式和体制机制改革方面均存在较高政策趋同性,在科技人才评价制度、激励制度和人才保障力度方面具有较强政策竞争性,除此之外,长三角各省市产业布局基本相似,但产业侧重点有所不同,对科技人才需求形成了一定梯度,但界限并不明显。最后从打造政策引导,产业主导,企业协同的区域人才发展布局、建立政策互通的人才协同发展机制、推动跨区域合作平台建设、构建区域一体化下科技人力资源市场体系四个方面提出区域一体化下科技人才政策设计的建议。

摘要：以2012—2021年山东省颁布的87项人才政策为研究样本,采用政策年度、政策类型、颁布主体和文种类型4个维度分析框架,对山东省人才政策进行文本分析。研究结果表明,山东省人才政策取得了既有数量支撑又有质量保障、既类型丰富又重点突出、颁布主体既广泛又协同的成绩,但是仍然存在类型结构不尽合理、颁布主体较多、青年人才政策顶层设计不足的问题。因此,今后山东省人才政策的制定应当相应做好平衡政策文种类型数量、明确政策颁布牵头部门、加强青年人才政策顶层设计的工作。

摘要：从文化产业链的角度来看,文化人才可分为文艺创作人才和文化管理人才。目前制定的文化人才政策还存在着“重文艺创作人才,轻文化管理人才”“重理论奖项荣誉,轻实际工作业绩”“重文化名家大师,轻偏才奇才怪才”的“三重三轻”问题,亟待有关部门予以解决。破题的第一步就是为文化领域“有实无名”的从业人员正名,为推进社会主义文化强国建设的重要力量——文创家群体命名。为充分激发文创家的创想力、实现力、推广力,以高品质的文化产品和服务供给,增强人民群众的文化获得感和生活幸福感,以文化的高质量发展推进社会主义文化强国建设,必须从法治环境、政策环境、社会环境入手,营造有利于激发文创家精神、释放文创家才能的良好环境。

摘要：归纳人才政策发展的时间性、空间性和历史性3个特征,把人才政策分成吸引与保障政策、培养与发展政策、管理与维护政策和评价与考核政策4类,在此基础上构建人才政策发展三阶段模型,并利用中国2000—2018年人才政策发展情况进行验证。最后,建议人才政策制定者了解本地区人才需求、人才政策发展阶段,关注人才政策的有效性和效率以及合理搭配人才政策组合。

摘要：人才政策是由诸多具体政策构成的复杂体系,政策协同性决定其政策竞争力。研究从政策工具视角构建“政策工具—人力资源管理功能—政策目标”三维分析框架,设计量化手册并构建政策协同度量模型,对广西2010—2019年发布的93份人才政策样本进行赋分,以多维、跨维交叉的协调量化测量手段,深入剖析政策协同的工具选择偏好、路径演进特征及其问题。研究发现:广西人才政策工具协同失衡,需求型工具的协同效应长期被忽视;“留才”与“育才”协同度偏低;“规模与环境”目标不协调;政策目标的达成长期存在“留才”路径的协同短板等。研究提出坚持战略需求导向、强化需求型工具的应用、重视“留才”功能发挥的建议,为广西创新人才政策、提升人才政策协同效应提供启示。

摘要：中国式创新政策面临着微观企业策略性反应的现实挑战,以至于在多数情形下一些宏观政策并不能实质性地促进企业创新。这一现象启发了这样的思考:中国的人才政策是否面临同样的困境?本文运用信号理论并结合中国上市公司数据的实证研究发现,人才政策"背书"一方面有利于企业接近政府资源,获得政府的创新补贴;另一方面能够提升企业的商业信用,便于企业获取创新所需的市场资源,进而从总体上促进了企业创新。从企业创新质量看,人才政策提高了企业的发明专利,同时也增加了企业的非发明专利(实用新型和外观设计)数量,但人才政策并没有引发非发明专利数量更高比例的增加,这意味着人才政策并未导致企业的策略性反应行为。进一步分析显示,企业规模、市场化程度和高端人才供给能力显著弱化了人才政策对企业创新的积极作用。本文揭示了人才政策促进企业创新的内在机理,为"人才政策具有资源嫁接的信号功能"提供了实证依据。

摘要：人才发展治理创新是自由贸易试验区高水平对外开放的重要内容。文章以9个自由贸易试验区所在省(市)出台的93份人才政策文本为研究对象,运用内容分析法,从政策工具、政策类型两个维度设计分析框架和进行编码分析,以呈现我国自由贸易试验区人才政策供给特征及人才发展治理规律。研究发现,我国自由贸易试验区人才政策存在趋同性强、政策工具不均衡、人才评价和人才培育政策供给不足等问题。建议通过提升自贸区人才政策工具效力、完善人才政策类型、强化人才政策理论研究等方式,健全自由贸易试验区人才政策体系,以期在提升政策比较优势和形成政策合力的同时,全面激活人才制度创新活力,集聚人才与创新资源,推进自由贸易试验区高质量发展。

摘要：作为一种激励型和引导型而非规制型的政策,人才政策欲取得预期的效果,应聚焦于政策受众,亦即人才,根据人才的心理和行为反应,确定人才政策营销策略,以影响人才的工作地点决策,最终达到提高人才政策吸引力并充实和扩大本地人才规模的效果。在当前各地人才政策内容高度同质化且相互竞争的情境下,欠发达地区的人才政策欲在效果上取得突破,应提高人才对本地政策的关注度、知晓度,并进而增强其采取行动到本地工作的意愿程度。为此,从参照点依赖理论出发,聚焦于政策受众即人才的工作地点决策问题,通过设计问卷对潜在人才进行测试,基于人才的工作地点决策规律,对人才政策进行营销,将是提高欠发达地区人才政策吸引力度和效果的一个重要途径。具体而言,可以通过改变人才的决策参照点以及提升人才对人才政策的绝对评估,来改变人才对欠发达地区人才政策的相对评估,也就是人才对人才政策的真正评估结果,从而触发人才在欠发达地区的求职意愿,间接达到提升人才政策效果的目的。