摘要：薪酬计划是公司与其管理人员之间的代理合同,其目的是通过将管理人员薪酬建立在一个或多个衡量管理人员经营公司努力程度的指标之上,协调公司与管理人员的利益。然而,激励薪酬的效用并不是简单地随着工资、奖金和福利的增加而同方向变化,它包含了效用、风险和决策视野的微妙平衡。本文将对激励薪酬的设计进行研究。

摘要：唯物辩证法认为，任何事物都是矛盾的普遍性和特殊性的统一，普遍性是共性，而每一事物都有其个性，普遍性的原则只有与具体事物相结合，才能解决问题。激励艺术也一样，任何激励理论、方法都是一般指导，在实施激励的实践中，必须将理论与具体实际相结合。激励的关键是通过满足主体需要，激发主体的积极性，而任何主体都有其个性，

摘要：高管薪酬的效率与公平问题一直广受关注。高管薪酬的经典理论是建立在董事会与高管公平交易的基础上,有其现实局限性,后续的理论分析与实证研究从不同角度或是支持该理论范式、或是提出新的解释。文章从企业激励与政府规制的视角,对高管薪酬相关研究进行了梳理。研究发现,就企业激励而言,需要通过薪酬机制设计以激励高管努力工作(表现为高管高薪),而影响高管薪酬的市场因素包括公司业绩、管理层权力、股东干预和企业规模等。对高管薪酬进行政府规制的呼声主要受社会公平和信息公开等因素的影响,包括税收规制和直接的数量限制。来自新兴市场的相关研究进一步丰富和拓展了该研究的领域,深化了对我国高管薪酬问题的认识,为未来进一步的薪酬制度改革提供了有意义的参考。

摘要：激励是人力资源管理的一项重要内容,现代管理的核心是人的管理.企业管理者都希望通过实施有效的激励政策去满足人力资本生理、心理的愿望,激发员工的动机,开发人力资源的潜力.因此,构建企业激励体系,对企业管理者来讲是至关重要的.

摘要：激励型薪酬体系是以员工的需求为出发点，企业薪酬的内容及实施方法能在最大程度上满足员工生存和发展的需求。它比一般薪酬体系更具优势：

摘要：在国民经济动员中心建设中，政府必须设计一套合理有效的激励合同促使代理人按照委托人的利益选择行动。激励合同是否有效的判定标准取决于似然率的高低。据此设计激励合同时，应当考虑企业的生产技术、产品质量水平、资金状况和合作信誉四个方面因素。

摘要：组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励机制体现为一种关系，就是个体需要的满足与目标实现之间的关系，其过程为：需要…动机…设定目标…目标实现…需要满足。管理专家陈惠湘先生认为，激励说透了也就是三层东西：一是给做事的人充分的权力；二是给做事的人提供成就感满足的机会；三是给有功者提供必要的物质满足。

摘要：一、企业激励存在六大误区激励是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。大多数企业不仅希望能够长期保有员工,还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标,公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等,激励员工对公司许下宝贵的承诺。但是,很多公司的激励方（共2页)

摘要：中小民营企业由于规模小，组织结构不完善，管理制度不够健全等原因，企业对于员工工作信息了解不健全，由此产生的委托代理问题影响了企业激励的正确实施，这不但影响员工的工作积极性，也会降低企业的效益水平，本文针对这些问题，借助委托代理模型分析其中原因，并针对这些问题提出相应的制度设计。

摘要：首先对我国激励工作失效的原因进行系统的分析,而后运用激励理论提出在提高企业领导者的素质使其转变思想观念以提高对激励重要性的认识和及时准确地了解员工的需求的前提下,设计一种适合企业发展的新型激励机制。