摘要：关键绩效指标法是基于企业战略目标,通过建立关键绩效指标体系,将价值创造活动与战略规划目标有效联系,并据此进行绩效管理的方法。关键绩效指标具有行为导向功能。策划促销活动时,策略的重点是流水还是利润?与分销商进行谈判时,侧重的是收入还是现金流?这取决于被考核人当年度的关键绩效指标及权重。本文将对关键绩效指标在批发零售企业的设计及应用进行简要阐述。

摘要：绩效考核是人力资源管理的重点和难点。石油销售企业经历着从传统的国有企业向现代化商业组织的转型,如何有效实施绩效考核,是企业管理者面临的一个重大课题。文章对石油销售企业关键绩效指标(Key Perfor—mance Indicator,简称KPI)的设计背景和目标进行分析,介绍了石油销售企业KPI体系,探讨KPI项目实施过程中的问题,提出了实施KPI项目的主要途径,对改进石油销售企业绩效管理具有现实意义。

摘要：目的:应用关键绩效指标法(KPI)制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,从而使护士的工作更有重点和方向,更能发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进。方法:利用鱼骨分析法列出手术室的管理目标,根据目标将考核项目分为工作量、工作业绩两大项目后每个项目细化,按照不同人员、不同责任设计考核细则。结果:两年来应用关键绩效指标法设计的绩效考核方案一直激励手术室护士不断提升业务素质,不断提高护理质量,爱岗敬业,推动手术室护理事业的发展。结论:应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使之全层次、公平公正、客观、多角度的评价每位护士,使护士一方面持续改进工作,另一方面得到相应绩效奖金。

摘要：[目的]为了设计更为全面的采购员岗位管理体系,帮助采购员提高工作效率的同时,也能让管理者更好地去考核和管理采购部门。[方法]以上海地铁维护保障有限公司物资和后勤分公司贸易管理部10名采购员2022年的采购数据为例,利用KPI(关键绩效指标法)确立了与采购相关的5个考核指标,计算得出相应的KPI绩效得分,并用AHP(层次分析法)确定了这5个采购指标的权重值;利用OKR(目标与关键结果法)确立了3个关键结果考核指标,其得分作为采购员绩效考核附加分。将KPI绩效考核得分和OKR绩效考核得分两部分相加得到10名采购员2022年的采购绩效考核总得分。[结果及结论]采用所提出的考核方法对采购员的采购绩效进行考核,并按照得分依次排序,能够区别出不同采购员间的差异。采用所提出的考核方法,既有助于提升采购员的协调能力、需求预估能力和议价谈判能力,也有助于提升采购员的战略寻源能力。

摘要：本文介绍了笔者所在医院根据总体目标,经过点值测算、指标选择,将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键绩效指标法(KPI)相结合用于公立医院绩效考核的设计思路与实践。通过考核,医院医疗服务能力得以提升,医疗收入结构得到优化,科室人员成本管控意识得到强化。提示,RBRVS+KPI绩效考核体系将工作量与工作质量有效结合,更能体现医护人员的劳务价值,符合公立医院薪酬制度改革的要求。

摘要：根据现代社会应用型人才需求对象特征,教学型高校依其特有的文化功能属性肩负着应用型"人才"生产的社会责任,教师是"人才生产"的主体,其"生产"绩效,即教学质量与"人才"生产的关系就成为关键问题。如何认知、定位、评价教师绩效?如何实现学校整体利益与教师个人利益的有机统一?如何激发教师的文化活力?本文以人力资源管理现代理念为指引,引入现代企业关键绩效指标法管理思维模式,在文化视域中,以文化活力、责任与利益有机统一为原则,就教学型高校关键绩效指标考核体系设计给予探讨。

摘要：当前,我国处于经济结构优化调整阶段,企业面临严峻的市场竞争与挑战,要想得到稳定、持续的发展,必须将成本意识、效益观念扎根于企业生产过程中。在这种背景下,企业降本增效迫在眉睫,业务人员观念改变、监督考核机制的完善显得尤为重要。因此,本文在此基础上,设计出一套降本增效考核评价体系,充分发挥管理会计在企业决策中的作用。

摘要：人力资源管理工作是对人才实施有效管理的重要方式,而在管理工作中绩效考核则是其重要内容。本文分析了现有的绩效考核体系在公立医院人力资源管理中的主要问题,采用关键绩效指标法设计科学的考核指标,采用层次分析法计算各指标权重,采用360°绩效考核法处理定性考核标准,进一步完善和优化了公立医院绩效考核体系。

摘要：通过对战时弹药供应的概念和特征的分析,提出了战时弹药供应链系统结构的设计原则和流程,建立了战时弹药供应链系统结构设计模型。以战时弹药供应过程为基础,运用关键绩效指标法构建了战时弹药供应链的运行效能评价指标。然后,结合战时弹药供应的实际情况,对每个指标进行了描述,并给出了具体的算法。

摘要：目的:探索并建立适合公立医院长期发展的绩效考核体系。方法:通过月度关键绩效考核指标,结合权重系数客观评价科室绩效工作量的差异性;季度门急诊诊察、手术、医技等与个人挂钩的补贴分配方案;年度以平衡计分卡模式设计5个维度,13个二级指标,52个三级指标对科室进行“千分考核”评价;形成院级、科室全面的绩效评价体系。结果:建立符合公立医院实际情况的考核体系,提高公立医院科学化、精细化管理水平,使医院经济运行呈良好发展态势。结论:科学合理且导向积极的绩效考核体系有助于提高公立医院运营效率,形成较为完善的经济运行及管理模式,提高医护人员积极性,促进医院良性发展。