摘要：关键绩效指标即KPI(Key Performance Indication)是绩效考核工作的关键因素的总结和概括,是衡量流程绩效的一种标准式的量化管理指标,关键绩效指标法需要对考核对象内部某一流程的输入端、输出端的重要参数进行设置、采样、计算和分析,利用关键绩效指标法可以把绩效考核对象的战略目标分解为可分步运作的操作目标。本文将在了解KPI绩效考核设计原则的基础上,详细分析层次分析法在KPI关键绩效指标权重设计中的应用建议。

摘要：本文旨在探讨战略导向的企业绩效评价体系设计与实施。在当今竞争激烈的商业环境中,企业需要建立一个综合性的绩效评价体系,以确保企业能够根据战略目标进行衡量和改进。本文提出了关键的设计原则和实施方法,包括战略目标与关键绩效指标的匹配、多维度指标体系的设计、权重分配与绩效评估方法、员工绩效评价与激励机制以及绩效评价体系的持续改进与优化。通过设计和实施一个有效的绩效评价体系,企业能够更好地衡量和管理其绩效,进而实现战略目标的达成。

摘要：本文从绩效管理体系的组成、绩效管理体系设计的理论依据、绩效管理体系设计的原则以及绩效管理的主体及职责安排等方面,对绩效管理体系设计进行全面阐述,旨在为企业设计科学、有效的绩效管理体系服务。

摘要：运用基于关键绩效指标（KPI）激励模型——“关键绩效指标K线图”的开发，设计符合公司战略发展目标的动态绩效薪酬体系，保证绩效考核对组织可持续发展的助推作用。

摘要：一、企业绩效管理中存在的突出问题（一）考核标准设计不科学员工考核标准应当是以企业愿景为目标,在员工个人工作目标和岗位责任的基础上设定的,考核标准的设定应当具有针对性。而目前不少企业仅使用＂德、能、勤、绩、效＂等几个通用评价标准对员工进行打分,评价标准过于简单笼统,缺乏科学性,即使是公正客观地对员工工作给予评价这样的初级目标也无法实现。

摘要：卓越绩效模式是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法 /工具,旨在通过综合的组织绩效管理方法,使组织和个人得到进步和发展,提高组织的整体绩效和能力,为顾客和其他相关方创造价值,并使组织持续获得成功。安徽省城建设计研究院成立于1952年,是一家服务于建设工程的科技型企业。为全面提高企业的整体绩效和能力,经过外出调研和管理层讨论,该院在院管理工作中全面导入＂卓越绩效管理模式＂。

摘要：战略导向绩效管理体系的设计与实施,有助于更好地实现企业战略目标,激励员工提高积极性和创造性,进而促进企业整体绩效的增加。本文对战略导向绩效管理体系的设计与实施这一课题进行分析和讨论,首先概述了战略绩效管理构建的理论,然后以具体企业为例分析了企业绩效管理普遍存在的问题,最后提出了战略导向下企业绩效管理体系优化设计的策略和措施。

摘要：随着市场竞争的加剧,企业寻求生存的法宝在于如何提升组织经营绩效以确保企业战略目标的实现。通过鱼刺图战略分解法提取关键绩效指标就可以找寻到指标间的因果关联,并将之层层分解落实至员工,从而实现企业的战略目标并产生实质的效益。它是一种适用于包括中小企业在内的进行绩效管理方案设计的强力武器。

摘要：在竞争日益激烈的市场经济中,作为企业最重要的资源之一,人力资源就成为了管理者管理工作的首要关注点。在人力资源管理过程中,绩效管理不仅与员工的切身利益相关,同时也为企业管理者对于人力资源的现状和对企业未来发展方向的决策起到了重大的影响作用。绩效考核方法,作为绩效管理的核心,已经被众多学者和企业管理者研究过。文章通过建立评价体系,着重对其中3个较主流的绩效考核方法——目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡法(BSC)进行比较研究。通过对比结果,分析勘测设计类企业的特点和绩效考核现状,提出了以平衡计分卡为导向的关键绩效指标绩效评价体系,它综合了其中的优点,使绩效考核的针对性更强,同时也能更好地帮助企业管理者建立与企业战略发展相适应的绩效考核方法。

摘要：经济增长放缓,劳务成本上升,利润空间收紧,使得中国的制造企业不得不通过新的手段来应对不断上升的成本压力,保持自身的竞争力。