摘要：宽带薪酬设计过程中需要将不同类型的岗位合并到同一个工资带中,达到减少薪酬等级的目的,本文通过介绍A公司宽带薪酬设计实例说明如何利用聚类分析方法提高岗位分类、分级的合理性,从而保证宽带薪酬的内部公平性。

摘要：通过对济南市西客站片区安置区规划建设案例的分析,从规划定位、选址、单体及环境设计等方面阐述安置区建设中城市发展与旧村整合并重、社会公正与内部公平双赢的实现途径,并总结新城城市中心区外围村庄整合、村民安置的一般原则。

摘要：任何组织存在的目的是实现特定的组织目标，而在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需的行为时，作为回报得到货币收入，商品和服务，这些就构成了员工的薪酬，企业的薪酬体系在企业实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用，可以认为，薪酬制度的设计和实施是整个企业人力资源管理过程中最复杂的工作，而合理的薪酬制度首先必须体现员工报酬的公平性和对员工行为的激励性这两个方法，尤以公平性为先。因为缺乏公平性这一条件，激励效率便无法整体显现，关于这一点，公平理论的创始人亚当斯已作了充分的论述，因此，企业的薪酬制度的设计和实施中，建立内部公平的薪酬结构，就成了企业薪酬管理工作的核心和重点。

摘要：'不公平'的产生渠道组织内薪酬设计时需强调两个公平原则,一是内部公平,二是外部公平.其中确保外部公平的一般流行的做法是进行薪酬的市场调查,这里就不做阐述.而内部公平又称为内部一致性(Internal Consistency),通常指的是组织内职位的薪酬水平应能反映职位之间的差异,如技能、贡献、工作环境等.

摘要：罗斯·韦伯说:"没有管理艺术的管理科学是危险而无用的,没有管理科学的管理艺术则只是梦想。"现在,人们都已承认管理既是科学,又是艺术,一个成功的管理者必须具备这两方面的知识。一、管理是一门科学。

摘要：案例时至1998年,A高校仍在实行传统的平均主义色彩比较浓厚的薪酬政策,教授月薪约1600元,副教授约1400元,讲师约1200元.教授们特别是年轻教授满腹牢骚.到1999年底,该校45岁以下的40位年轻教授中有8人跳槽,流失率高达20%.迫不得已,A校从2000年初实行薪酬改革,同时用重金从北京、国外等地聘请学术骨干.对于新引进教授,学校除了给予三室一厅的房子配套、5万元科研启动资金外,在月薪上也大幅度提高,达4000元.

摘要：基于米尔科维奇的薪酬设计四维度模型和组织行为学中的公平理论,我认为公平性原则是薪酬体系的设计过程必须贯彻和优先贯彻的原则。它在薪酬管理中具体体现为内部公平、外部公平和员工个人公平。

摘要：薪酬作为社会分配的基本元素,对企业、团体的管理有非常重要的作用。薪酬设计必须分析考虑的主要因素有内部公平和外部公平性、员工能力、绩效、企业文化等。

摘要：薪酬体系是企业运用各种薪酬管理评价手段,按照一定的原则向员工支付报酬的政策和程序,是整个人力资源管理系统中的一个子系统,是企业战略和企业文化的重要组成部分,良好的薪酬体系有助于企业战略的实施和企业文化的深入根植。本文对当前企业薪酬体系存在的问题进行了论述,并从薪酬体系设计的基本原则进行了分析。

摘要：报酬问题是会计师事务所内部管理中的核心问题。目前,国内事务所报酬制度大多还保留有过去行政事业单位的痕迹,这与事务所面向市场化的运作是不相适应的。在此,笔者拟从报酬设计的一些基本原则出发,探讨会计师事务所员工报酬机制的设计问题。