摘要：背景全科医生是我国在建设初级卫生保健系统和实施“健康中国”战略进程中不可或缺的重要部分,近十年来我国全科医生队伍发展迅猛。目的以2012—2022年(近十年)为研究跨度,总结我国全科医生队伍建设的经验成果,分析其存在的困难和不足,为后续我国的全科医生队伍建设提供参考。方法借助Donabedian模型,依据SMART原则,选用政策支持、资金投入、基地建设作为结构设计环节的评价指标,从住院医师规范化培训(简称规培)与转岗、中西部全科医生队伍建设两个视角关注过程质量,以队伍规模、结构组成、工作满意度、离职意愿、职业发展机会作为效果评价环节的主要分析维度。研究资料主要源于中国政府网站、中国知网及2012—2022年卫生健康统计年鉴,中国政府网站和中国知网的检索时限设置为2012-01-01—2022-12-31。结果近十年我国全科医生队伍建设结构设计不断优化完善,资金投入、基地建设等配套措施紧密落实;过程环节政策端以动态调整回应现实需要,规培与转岗相关制度规范性稳步提高,中西部地区全科医生队伍建设逐年加强;队伍建设效果的区域差异尚存,部分问题尚待解决。结论现有全科医生人力资源统计数据无法准确衡量我国全科医生队伍的人力供给情况,队伍稳定性建设有待进一步完善,差异的统筹协调相关研究有待深入。建议持续推进以提升职业吸引力为着力点的全科医生队伍稳定性建设,提高培养、就业、职业发展全周期各环节稳定性,多方合力共促全科医生队伍稳定性达成。

摘要：目的了解和评估江西省县级血防机构卫生人力变化情况,为县级血防机构卫生人力建设提供科学依据。方法设计调查表,普查2010年全省县级血防机构卫生人力状况,与2007年基线调查结果进行比较。结果 2010年全省县级血防机构职工总数为1384人,比2007年减少71人;平均每个机构人数为40.71人,比2007年减少0.86人。与2007年相比,本科学历上升6.17%,大专学历上升6.8%;培训和进修参加率有所上升。结论江西省县级血防机构在卫生人力方面有所改善,应采取措施稳定血防队伍,并有计划有组织地对血防人员进行培训,提高在职人员素质。

摘要：研究背景多模态神经影像学检查在功能神经外科的诊断与治疗中发挥重要作用,但目前临床对这些复杂数据的管理有所欠缺。本研究尝试建立一套可行的多模态神经影像学数据信息管理系统并评估其应用效果。方法 通过规范临床诊疗流程、分析影像学数据产生节点及梳理数据流动线路、建立存储命名规则,以及搭建存储服务器、培训专业人员等措施,设计并应用多模态神经影像学数据信息管理系统,以术前结构序列、其他术前影像、电极术后CT、电极重建、术后CT/MRI共5类数据的归档率作为主要评估指标,以数据归档消耗的总人·时和每例病例消耗的平均人·时作为次要评估指标。结果未进行多模态神经影像学数据信息管理(对照组,64例)的情况下,总人力消耗为192人·时,平均为3人·时/例;进行多模态神经影像学数据信息管理(数据管理组,50例)的情况下,总人力消耗84人·时,平均为1.68人·时/例。数据管理组术前结构序列[100%(50/50)对32.81%(21/64);χ^(2)=11.383,P=0.001]、其他术前影像[96%(48/50)对26.56%(17/64);χ^(2)=13.839,P=0.000]、电极术后CT[96%(48/50)对32.81%(21/64);χ^(2)=10.409,P=0.001]、电极重建[96%(48/50)对32.81%(21/64);χ^(2)=10.409,P=0.001]、术后CT/MRI[96%(48/50)对15.63%(10/64);χ^(2)=22.169,P=0.000]数据归档率均高于对照组。结论 设计契合临床的多模态神经影像学数据信息管理系统,合理设置数据收集和归档节点,可以有效提高数据归档率,节约人力资源,保障临床数据的完备存储和临床诊疗的顺畅运行,有利于提高临床诊断与治疗水平。

摘要：目的了解柳州市乡镇卫生院人才结构状况,为合理配置农村卫生人力资源提供参考。方法设计调查表,对乡镇卫生院人员的编制、学历、职称等进行调查分析。结果柳州市现有乡镇卫生院92个,共有职工3 939名,在职2 462人,其中具有专业技术职称的有2 187人,占88.83%,职称以初级为主,占63.28%,学历以大、中专为主,占87.74%;每千农业人口乡镇卫生院人员数0.96人。结论柳州市乡镇卫生院卫生人力总量偏少,城乡差距明显,学历、职称层次低,结构不合理,已经成为制约柳州市农村卫生事业发展的主要因素。

摘要：订单定向医学生免费培养政策是面向农村基层培养高质量全科医学人才的医学教育政策,是深化医药卫生体制改革、加快建设“健康中国”的重要举措,是落实“脱贫攻坚”战略、推进“健康扶贫”可持续发展的重要基础。订单定向医学生免费培养政策的设计科学且合理,将激励机制与约束机制有效结合,并在实践过程中不断完善。在政策实施过程中,我国各地区在招生、培养、就业和履行合同等环节因地制宜地发展出了各具特色的执行策略。该政策为农村基层培养了大量合格的全科医生,订单定向医学生履行合同情况良好,职业发展趋势积极正向,为加强基层卫生人才队伍建设、提升基层医疗卫生服务水平、推动建立分级诊疗制度做出了贡献。但在政策执行过程中也遇到了培养期间部分学生学习积极性较低、部分地区无法有效落实编制和履行合同、基层全科医生薪酬激励机制有待完善和服务周期短等诸多挑战。本文对订单定向医学生免费培养政策的设计理念和执行过程进行了系统分析,建议进一步扩大订单定向医学生免费培养规模,提高培养质量,多方有效协作,践行契约精神,共同推动该政策的有效落实,从而为分级诊疗制度和“健康中国”战略提供人才支撑。

摘要：目的深入了解北京市村卫生室人力资源现状及存在的问题。方法在北京市H区选取有代表性的乡/镇和村作为实地观察和访谈现场,对当地村医进行实地观察和个人深入访谈。结果研究发现乡村医生队伍存在着年龄老化、质量不高、补充不足等问题。结论在此基础上提出了村卫生室人力资源发展的对策,以期为探索农村卫生队伍建设,特别是村级医疗卫生队伍建设的可行之路,推动农村卫生事业的发展提供建议。

摘要：背景全科医生数量和质量是人力资源管理的两个重要维度,其中,医生数量的新增、保持和流失,是全科人力动态规划、管理和评价的重要考量,也是全科住院医师规范化培训(简称全科住培)的绩效指标。探讨全科住培学员的就业状况及影响因素,可以为今后住培政策和激励机制的制定提供参考,但目前针对非订单定向全科住培学员的相关研究较为缺乏。目的了解河南省非订单定向全科住培学员的就业状况,分析学员结业后未从事全科医学相关工作的原因,从而为完善培训管理和人力资源激励机制提供参考。方法于2021年8月,采用分层随机整群抽样法,在河南省选取2014—2017年入培且已结业的非订单定向全科住培学员326例进行问卷调查。问卷由课题组自行设计,主要内容为学员的基本信息、全科住培情况、目前工作情况及结业后从事与未从事全科医学相关工作的原因。问卷通过“问卷星”平台发放,由学员自行填写。结果共发放问卷326份,回收有效问卷271份(83.1%)。结业后,从事全科医学相关工作者77例(28.4%),从事非全科医学相关工作者194例(71.6%)。多因素Logistic回归分析结果显示,年龄、文化程度、生源类型、全科住培基地所在区域是学员结业后是否从事全科医学相关工作的影响因素(P<0.05)。与结业后未从事全科医学相关工作的学员相比,结业后从事全科医学相关工作学员注册为全科医学专业的比例更高〔70.1%(54/77)比32.0%(62/194),P<0.05〕,在乡镇卫生院/社区卫生服务中心执业的比例更高〔49.4%(38/77)比6.2%(12/194),P<0.05〕。194例未从事全科医学相关工作的学员中,从事内科学工作者78例(40.2%),从事急诊及危重症医学工作者33例(17.0%),从事外科学工作者17例(8.8%)。不选择从事全科医学相关工作的前3位原因分别为:单位安排〔34.5%(67/194)〕,所在单位没有全科医学科〔29.9%(58/194)〕,薪酬低〔26.8%(52/194)〕。结论非订单定向全科住培学员选择从事全科医学相关工作的比例较低,年龄、文化程度、生源类型及基地所在区域是影响因素。建议加大全科医学理念宣传,加快综合医院全科医学科建设,提高全科医生薪酬待遇,以此增加全科医生的职业吸引力。

摘要：背景全科医生队伍的长久、稳定发展对落实家庭医生签约服务政策、持续推进分级诊疗制度建设、实现国家“大健康”战略目标至关重要。全科医生是否继续从事全科医学职业主要取决于其对全科医生职业的信心。探讨已结业的全科住院医师规范化培训(简称住培)学员对全科医学职业认知情况,可以为今后培训内容改进及相关政策制定提供参考,但目前相关研究较少。目的调查已结业非订单定向全科住培学员对全科医学职业认知情况,从而为能够更好地留住全科人才提供参考。方法于2021年8月,采用分层随机整群抽样法,选取河南省10家全科住培基地2014—2017年入培且已结业的非订单定向全科住培学员进行问卷调查。问卷由课题组设计,本研究涉及的主要内容包括:学员基本信息、住培情况、目前工作情况、对全科医学的职业认知等。通过“问卷星”发放问卷,由学员自行填写。结果共发放问卷326份,回收有效问卷271份(83.1%),结业后从事全科医学工作者77名(28.4%)。结业后从事全科医学相关工作学员对全科医学学科地位、全科医生社会地位的评分高于未从事全科医学相关工作者(P0.05)。学员认为基层医疗卫生机构的优势排在前三位的依次为:能更好给予居民健康指导(213名,78.6%);能够优化医疗资源配置,缓解大医院压力,避免资源浪费(165名,60.9%);能切实解决居民“看病难、看病贵”问题(162名,59.8%)。结业后是否从事全科医学相关工作学员对基层医疗卫生机构各项优势的选择率比较,差异无统计学意义(P>0.05)。271名学员认为基层医疗卫生机构的劣势排在前三位的依次为:薪酬待遇低(212名,78.2%),硬件设备落后(181名,66.8%),社会保障机制不健全(111名,41.0%)。结业后是否从事全科医学相关工作学员对基层医疗卫生机构劣势中的“社会保障机制不健全”“偏远农村发展落后,子女今后教育问题值得深思”两项的选择率比较,差异有统计学意义(P0.05)。结论年龄、文化程度、婚姻状况、母亲文化程度及职业、是否独生子女和目前工作单位是影响非订单定向全科住培学员对全科医学职业认知的因素。配套政策和薪酬制度是影响全科医学发展和基层医疗卫生机构发展的主要因素,基层硬件设备和全科医生的子女教育保障也需要被关注。

摘要：目的分析北京市院前急救护士离职意愿的影响因素,为降低院前急救护士离职率、稳定院前急救护理队伍提供参考。方法选取北京市2所急救中心的院前急救护士为调查对象,于2019年9月采用自行设计的问卷进行线上问卷调查,问卷内容包括主要人口学特征、工作量、医患关系、职业认同、职业倦怠以及离职意愿。对数据进行描述性分析,单因素分析采用秩和检验及Kappa一致性检验,多因素分析采用有序logistic回归分析。结果共回收有效问卷340份,其中141人(41.5%)表示偶尔考虑离职,40人(11.7%)表示经常考虑离职,职业认同得分为(33.29±6.00)分,职业倦怠得分为(63.70±14.90)分。单因素分析结果显示,不同年龄、工作单位、健康自评状况、职业认同水平、职业倦怠水平、工作年限、工作量、医患关系以及职称晋升压力的护士离职意愿不同,差异有统计学意义(P<0.05);多因素分析结果显示,职业倦怠水平、平均每班次出车次数、健康自评状况与离职意愿呈正相关,职业认同水平与离职意愿呈负相关(P<0.05)。结论北京市院前急救护士离职意愿较高,建议相关部门建立合理排班制度并增加岗位人员配置;建立院前急救护士分流政策与职称晋升制度,并设立岗位风险特殊津贴;培养医疗救护员承担患者转运和搬抬工作,以降低院前急救护士的离职意愿。

摘要：目的了解江苏省传染病科医生的职业满意度现状,探讨其影响因素。方法2021年4—5月,采用分层随机抽样方法抽取江苏省10家设区市的市级传染病医院,通过问卷星平台对上述医院传染病科医生进行电子问卷调查,问卷内容主要包括Greenhaus和Wormley制定的职业满意度量表,以及基于资源保存理论自行设计的职业满意度影响因素量表;同时就薪酬待遇、职业发展等方面存在的问题对相关知情人进行半结构式访谈。对问卷数据进行描述性分析,对影响传染病科医生职业满意度的因素采用单因素分析和多元线性回归分析,对访谈资料的分析采用Colaizzi七步分析法。结果回收有效问卷457份,传染病科医生的职业满意度得分为(3.38±0.76)分。单因素分析结果显示,不同年龄、学历、职称、编制的传染病科医生的职业满意度得分差异具有统计学意义(P<0.05)。多元线性回归分析结果显示,薪酬福利(B=0.141,P<0.001)、工作环境(B=0.128,P<0.001)、领导支持(B=0.112,P=0.014)、发展保障(B=0.177,P<0.001)、自我效能(B=0.084,P=0.045)、社会支持(B=0.285,P<0.001)均是传染病科医生职业满意度的影响因素。访谈结果显示存在薪酬水平低、薪酬保障不足、编内和编外医生社会保障水平差距大、职业发展潜力不足等问题。结论江苏省传染病科医生的职业满意度处于一般水平,建议增加对传染病科医生的人员经费投入,优化薪酬待遇结构,关注中青年医生的职业发展需求,重视传染病科医生的社会关系需要,以提升其职业满意度。