摘要：目的:了解江苏省村卫生室人力资源卫生服务现状,反映并探讨基层医疗卫生服务的现存问题。方法:自行设计调查问卷,采用普查法对江苏省17 421家村卫生室进行实地调查,应用SPSS14.0软件进行统计分析。结果:村卫生室人力资源结构配置不合理,年龄结构老化较为严重,从业人员学历总体不高,执业护士配备率较低,村卫生室女执业(助理)医师或女乡村医生配备达标情况不容乐观。结论:进一步完善基层医改的相关政策,优化基层医疗建设和人员配置,加强医疗卫生服务机构的建设与医学人才的培养,引导专业人才到基层执业,提升基层卫生服务能力。

摘要：目的：分析评估萧山区社区卫生防病人力资源现状，为改善基层卫生防病人力资源结构提供依据。方法：设计统一调查表，由专业人员经培训后开展调查。结果：萧山区每千人拥有社区卫生防病人员0．081人。21～30岁组占总人数14．58％，〉51岁组占30．211％；大专及以上学历占44．79％．中专13．54％，职业高中7．29％，高中及以下34，38％；中级职称、初级职称、无职称分别占34．38％、60．42％、5．20％；34．38％有兼职工作；卫生防病人员待遇低于所在医院临床医务人员。结论：萧山区社区卫生防病队伍建设有待进一步加强。

摘要：目的对延安市城市社区卫生服务中心人力资源配置的现状及公平性进行分析评价,为合理配置社区人力资源提供依据。方法2018年4月至5月采用自行设计的"延安市社区卫生服务中心人力资源现状统计表"对延安市宝塔区城市社区卫生服务中心进行普查,运用描述分析法、洛伦兹曲线(Lorenz曲线)和基尼系数(Gini系数)分析法,对其人力资源配置现状及其公平性进行评价。结果6所社区卫生服务中心临时人员占总人数44.7%,非卫生专业技术人员占总人数19.05%,每万人口临床医师、护士、公卫人员数分别是1.04、0.83、1.91,医护比例1:0.79,卫生专业技术人员学历以大专为主,占49.32%,职称以初级为主;临床医生和护士按人口配置的公平性较差,其基尼系数分别为0.413和0.439。结论需进一步优化延安市宝塔区社区卫生服务中心人力资源配置及公平性,提高卫生专业技术人员质量,完善其服务功能,为人民群众提供质量可靠、现实可及的社区卫生服务。

摘要：目的了解四川省泸州地区乡镇卫生院人力资源的现状及影响因素,探讨新农合背景下乡镇卫生院人力资源变化情况,并对其发展提出对策建议。方法设计调查问卷及访谈提纲,定量分析与定性分析相结合;文献检索与实地调查相结合。结果2011年龙马潭区每千农业人口卫生人员数量为3.53人,数量相对缺乏;医护比为1.83∶1,全科医师数量极少,专业结构不平衡;学历水平仍以大、中专学历为主,分别为41.7%和28.1%;职称水平初级及未评定占总体72.7%,整体仍然偏低。结论改善乡镇卫生院卫生人力资源现状,应从以下几个方面入手:(1)合理解决卫生人员的收入、养老和福利待遇等问题,营造良好的工作环境,完善卫生人员流动机制。(2)鼓励和吸引本、专科毕业生到乡镇卫生院就业。(3)提高临床在职人员及医院管理人员的素质。(4)引进护理、药剂、检验和预防保健等急需人才,优化基层医疗卫生人才结构。

摘要：目的:了解目前乡镇卫生院卫生人才队伍建设中存在的问题、分析成因、探讨对策。方法:设计专题调研问卷对县级卫生健康行政部门分管领导与乡镇卫生院院长进行调查,并对结果进行描述性统计分析。结果:乡镇卫生院34岁及以下年龄段职工仅占29%,拥有本科及以上学历的仅13%,高级专业技术人员仅占1%;问卷结果显示影响乡镇卫生院人才队伍的突出问题是整体素质低(86%~88%)、用编难度大(70%~74%)、向上虹吸力强(93%~87%)、留人薪酬低(90%~93%)等,且行政分管领导与卫生院院长高度一致。结论:建议定期核定、备案管理卫生院人员编制,满编聘用,自主聘用;改革现行职称制度,实行按年限考核、到期直接聘任制度;实施“一类保障、二类管理”财政新政,增设卫生院工龄补助和特岗津贴。

摘要：目的:探讨如何构建专科医师培训的人力资源管理体系,为天津市专科医师制度的实施提供参考。方法:采用问卷调查和专题小组访谈相结合的方法对天津市18所二级及以上医院的1100名管理人员、临床医师进行了调查。通过分析总结,对构建专科医师培训人力资源管理体系提出建议。结果:93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会,专门负责专科医师制度的具体实施;74.9%的被调查者认为专科医师培训经费应该由政府和个人共同分担;84.2%的被调查者认为参加培训的应届医学毕业生的工资和奖金应由专科医师培训基地支付,73.4%的被调查者认为已参加工作的受训医师的工资和奖金应由原单位支付。结论:人力资源管理体系涉及到培养对象的人事关系、培训组织管理机构、培训经费、薪酬设计和管理、考核奖惩等方面内容。应采取积极的措施构建完善、高效的人力资源管理体系。

摘要：目的:了解农村基层卫生人员之间的信任情况与工作绩效现状,探讨其信任与工作绩效的影响因素及相互关系。方法:在参考McAllister信任量表和王雁飞等人工作绩效量表的基础上设计问卷调查表,采用便利抽样法对湖北和河南省6个县(区)的21所乡镇卫生院及所辖村卫生室进行问卷调查,运用单因素分析和结构方程模型对数据进行分析。结果:共发放问卷874份,收回合格问卷770份:农村基层卫生人员之间信任情况与工作绩效得分分别为48.01±6.77分(得分率85.7%)、56.27±6.81分(得分率89.3%);单因素分析结果显示性别和职业类别对信任和工作绩效有统计学差异(P<0.05);农村基层卫生人员信任与工作绩效结构方程模型的χ~2值为415.574,χ~2/df为3.678(P<0.001),模型整体拟合良好,CFI=0.960、TLI=0.952,信任对工作绩效的总效应系数为0.50。结论:农村基层卫生人员之间信任情况与工作绩效均处于较高水平;性别和职业类别对信任和工作绩效有影响;信任对工作绩效产生了积极正向的影响。

摘要：目的分析PubMed数据库中护理人力资源信息化管理研究的热点,了解该领域研究现状及发展趋势。方法以PubMed收录的护理人力资源信息化管理相关文献为研究对象,使用Bicomb 2.0、SPSS 25.0对主题词进行词频分析和共词聚类分析。结果共纳入414篇文献,获得高频主题词36个,占总频次累计百分比为30.8%。通过共词聚类分析总结出护理人力资源信息化管理研究的5个热点:护理人力资源信息化管理的设计与实现;卫生保健提供的信息化发展;护理人力资源信息化发展的实践与应用;基于信息化管理的人文建设;护理信息化教育。战略坐标中,“护理人力资源信息化管理的设计与实现”位于第1象限;“护理人力资源信息化发展的实践与应用”位于第2象限;“卫生保健提供的信息化发展”位于第3象限;“护理信息化教育”和“基于信息化管理的人文建设”位于第4象限。结论护理人力资源信息化管理研究热点分析有助于了解该领域的研究现状及发展趋势。数据质量及其标准化建设、高级卫生信息学专业认证、信息化系统开发与引入及社区卫生信息化建设的多学科合作等是未来研究的方向。

摘要：教学目的和要求:通过本章学习,使学员了解卫生人力资源的涵意,掌握制订人力资源规划的步骤、卫生人才的预测方法。第一节卫生人力资源是发展卫生事业的必要条件一、卫生人力资源的涵义卫生人力资源是发展卫生事业所需要的具有必要卫生工作能力的人员。

摘要：继续教育是维系和提升公共卫生人力资源的重要途径。随着我国健康中国战略的深入建设以及社会对公共卫生与健康需求的规模扩大与质量提升,推进我国公共卫生继续教育新发展具有重要的理论与现实意义。文章基于当前我国公共卫生继续教育的现实嬗变以及发展困境研析,针对性地提出了以系统思维做好公共卫生继续教育顶层设计、项目设计和项目实施等若干具体举措,以期适应新时期对公共卫生改革发展的需求与挑战。