摘要：目的：探讨合同制护士的职业获益情况，为其职业的稳定发展提供依据。方法参考美国首席护士理事会对护士职业益处的调查和Dibert等1994年自行研制的带教护士获益与回报感量表自行设计问卷，对合同制护士和正式在编护士进行问卷调查。结果合同制护士的职业获益感低于正式在编护士的职业获益感（ P＜0.05）；文化程度为大专的合同制护士的职业获益感得分与中专、本科的护士比较均有差异（均P＜0.05），正式在编护士的职业获益感年龄20～30岁的护士与年龄31～40岁和41～50岁的护士比较均有差异（均P＜0.05）；正式在编护士、合同制护士的职业获益感得分内科护士低于外科护士（ P ＜0.05）。结论护理工作的性质决定着护士的职业获益感，护士的职业获益感来源多种多样，影响因素也多种多样。护理管理者应对合同制护士职业稳定提供干预。

摘要：目的了解合同制护士职业综合素质情况,寻找有效的管理方法,提高护理质量。方法采用自行设计的职业综合素质问卷,对已在本院工作1～2年的104名合同制护士进行调查。结果合同制护士的学历:本科23人,占22.1%;大专64人,占61.5%;中专17人,占16.3%。职称:护师33人,占31.7%;护士71人,占68.3%。合同制护士综合素质优秀者15人,占14.4%;良好者占26人,占25.0%;中等者45人,占43.3%;差者18人,占17.3%。合同制护士在思想品德、职业道德、专业技能、心理素质、工作能力以及人文综合素质等方面的评分分别为(80.2±11.7)、(83.6±9.02)、(77.5±13.9)、(68.4±13.4)、(74.3±15.1)、(72.5±10.1)分。结论只有做好合同制护士的管理工作,尽快提高其综合素质,才能推动医院护理工作的持续发展。

摘要：目的了解合同制护士的婚恋观现状,以制定相应对策,引导护士婚恋观走向正轨,利于医院临床和护理工作开展。方法采用自行设计的问卷对某院189名合同制护士择偶观、恋爱观、婚姻观、生育观、性观念等进行调查。结果择偶方式上,94.2%的护士选择自己找,27.0%认为择偶难;93.7%的恋爱动机是选择人生伴侣;77.8%认为理想的结婚年龄是26～29岁,60.3%认为婚姻与事业都重要;54.0%需要生育知识,20.6%需要性知识。结论合同制护士的婚恋观动机积极正面,但工作影响到其婚姻和恋爱。医院应建立心理咨询服务,设置一系列有关婚恋观念与行为的课程,建立交流中心,以保障护士心理健康,促进临床护理工作顺利开展。

摘要：目的 调查县级医院合同制护士离职的社会环境因素，旨在分析社会环境因素对合同制护士离职的影响，为护理人力资源管理提供更多依据。 方法 采用便利抽样方法选取某地县级医院2016年108名离职合同制护士为研究对象，自行设计护士离职社会原因调查问卷进行调查。 结果 合同制护士离职的各种社会因素所占百分比由高到低依次为：两地分居不利于照顾家庭(71.29%)、大龄(>27岁)未婚(67.44%)、没有自由支配的时间(57.41%)、与在编护士不同工同酬(50.93%)、行业收入与付出不平衡(47.22%)、生育二孩(41.54%)、独生子女生活压力大(38.24%)、自由职业更可靠(25.00%)、行业没有归属感(22.22%)、行业社会地位低(12.96%)。 结论 社会政治、经济、文化环境的变革程度、速度与合同制护士离职原因密切相关，如何改善合同制护士面临的困境，如何取得家庭、社会更好的支持，如何减少离职和重新吸纳离职护士回归护理岗位是人力资源管理必须考虑的问题。

摘要：目的了解医院合同制护士生存现状,为稳定护理队伍、提高护理质量提供参考。方法采用自行设计调查问卷,便利抽样法抽取北京市4家三级甲等医院、7家二级甲等医院共349名合同制护士进行生存状况调查,包括生理、安全、爱与归属、自尊、自我实现5个方面,每个方面分为客观存在和主观感受部分。结果合同制护士在爱与归属方面客观现状和主观感受满意,另外4个方面的客观现状和主观感受相对较差。客观现状部分:合同制护士最满意的是参加继续教育,最不满意的是未享受"五险一金";主观感受部分:最满意的是与家人的关系,最不满意的是薪酬待遇。结论医院分配制度欠合理,合同制护士职位升迁、职称晋升机会极少;医院给予合同制护士的机会不公平;收入低于北京平均收入水平:是护理管理者应该注重改善的问题。

摘要：目的探讨360°反馈评价在合同制护士同工同酬考核管理中的应用效果。方法自2010年起,某院采用自行设计的360°考核量表对258名在岗合同制护士分别从科室主任、护士长、同事、患者及家属的角度,应用德、能、勤、绩等4个方面的12项指标因子,采用主客观结合的赋权法确定各指标的权重系数,然后进行评价,将测评结果作为考核依据。结果实施360°反馈评价后,护士对工作的满意率、护理质量、患者对护士的满意率均高于实施前,差异均有统计学意义(均P<0.01)。实施360°反馈评价前,离职率为15.3%;而实施360°反馈评价后,无一名离职,离职率为0,差异有统计学意义(χ2=42.56,P<0.01)。结论在合同制护士同工同酬考核管理中应用360°反馈评价法,能够帮助考核护士有效获得反馈信息,完善自我,稳定护理队伍,达到护理质量持续发展的目标。

摘要：目的探讨组织承诺理论在合同制护士管理中的应用效果。方法运用组织承诺理论,结合合同制护士的特征,制订相应的管理措施,内容包括个人职业设计、了解合同制护士的需求、落实在职教育、健全各种福利和关注合同制护士的职称问题。结果实施组织承诺管理后合同制护士离职率逐年下降,从28%下降到7%;实施组织承诺管理前后护理质量比较,经统计学分析,均P<0.05,差异具有统计学意义。结论在护理管理中提高合同制护士的组织承诺,有利于提高工作绩效和工作满意度,改善合同制护士的工作态度,从而提高护理质量。

摘要：目的:探讨稳定合同制护士的激励机制。方法:提高生活福利待遇,进行护理职业发展设计,实施各种形式奖励,强调医院护理文化的激励作用。结果:保持了较低的人员离职率,形成了一支积极进取的合同制护士队伍。结论:管理人员要及时掌握政策并注重与各部门的沟通,制订各项管理措施时充分考虑医院和护士双方的需求以及营造关爱和谐、尊重平等的人际氛围是制订激励措施与确保落实的关键。

摘要：目的本文旨在探讨激励机制以稳定合同制护士。方法通过改善生活福利待遇,实施各种形式的奖励,进行护理职业规划设计,强调医院护理文化的激励作用。结果保持了较低的人员离职率,2008~2011年护士离职率波动在7.70豫~8.36%和,2012~2013年护士离职率仅为3.02%~4.43豫。;极大的提高了护士的学习积极性,成为一支骨干队伍,其中大专以上学历护士由2007年的38.36豫上升到了2013年的63.83豫;从没有论文发表到2009年以第一作者身份发表在统计源期刊共6篇。结论管理人员要及时掌握政策,注重与各部门的沟通,制订各项管理措施时充分考虑医院和护士双方的需求,以及营造关爱和谐、尊重平等的人际氛围是制订激励措施与确保落实的关键。