摘要：研究目的:本文从企业员工职业生涯发展设计应考虑的因素、应把握的原则出发,从通道的设置、通道层级和宽度的划分、各层级职数或比例控制、各层级的任职资格标准确定、职业发展路径管理等方面进行深人地研究和探讨,旨在解决大型国有建筑企业专业技术人员、技能操作人员、一般管理人员发展通道狭窄、晋升平台较少、持续激励不足,从而导致员工没有激情、没有斗志,不能全身心投人,造成企业急需人才引进困难和人才流失率高的问题。研究结论:(1)员工职业生涯发展设计应考虑吸引力、可操作性、实际性和针对性4个方面的问题;(2)设计员工职业生涯发展时应遵循系统性、全局性、长期性等原则;(3)职业生涯发展通道的设计应从岗位设置、通道层级和宽度划分、任职资格标准等方面着重考虑;(4)本研究成果对国有建筑企业员工职业生涯发展通道设计和研究具有一定的借鉴作用。

摘要：为进一步适应时代及市场需求的高速发展，提高公司员工的专业运作能力，自2003年下半年起．麦肯光明广告有限公司加强了全方位、系统化及专业化的大规模广告培训．称之为人才-未来-发展(HFD，即Human Futures Development)。这是一系列十分精透的培训课程．是专门针对那些有热心的、有激情的、对公司忠诚的人才所设计的，旨在培养他们在麦肯职业生涯中之专业技能和积极进取的工作道德规范。

摘要：报业经营有必要走产业发展之路，这似乎不再是选做题，而是必答题。报纸广告功能持续衰退和时代对报业不断提出的高要求，使业内决策者产生了危机感和紧迫感。而为什么希望员工成为报媒产业发展的“老板”？

摘要：创意产业中最核心的资源——员工,具有与一般体力劳动者或技术人才完全不同的特质,充分调动他们的能动性、激发他们的工作热情是每一个创意企业必须正视并重点解决的问题。本文在归纳创意类员工特点的基础上,分析了对他们进行软激励的重要性,并提出了四个方面的软激励措施。

摘要：保持领先的企业,都有一个共同特征:他们都靠创意而成功。在进入创意决胜负的时代,你善于开发员工的大脑吗?美国3M公司的一个技师为了要在唱歌时。

摘要：孟醒 网名“雕爷”，北京茂思商贸有限公司总经理管理到底是艺术还是科学？在我看来，管理就像画画，首先基本的技法要过关，随便一个人拿了画笔就完成一幅画，这是不可能的。但是当基本技法过关之后，那么真正的艺术跟技法就没有那么强烈的关系了。重点在于技法要先过关，过了技法才能谈艺术。

摘要：在现实生活中，只要打开电视，你就不能回避广告。只要有广告，就一定会看到明星。明星是广告的最好代言人吗？

摘要：不同时代下成长起来的员工都会留下鲜明的时代烙印。“60后”“70后”老一辈员工从小受到严格的组织化的熏陶,表现出服从权威、循规蹈矩等特点。“80后”“90后”新生代员工由于受到家庭环境、经济发展、政策因素等的影响,注定是推陈出新的一代,表现出追求个性自我、创新多变和价值多元等特点,

摘要：员工竞业禁止之理伦基础是普通法上雇员之默示义务及现代产业扩张、产业竞争压力增大而形成的客观环境。员工在职竞业禁止在普通法系中表现为雇用期间之约定俗成,即雇主忠心事主是其义不容辞的默示义务;员工离职竞业禁止制度的设计,需权衡用人单位利益与劳动者就业权之间的冲突。

摘要：针对企业人力资源管理体系中内容问题,本文在阐述“人才素质测评”与“胜任力测评”两种员工能力管理技术的基础上,提出“绩效力”概念与“绩效力测评”技术,设计出“六维平衡绩效力模型”,并对该模型的要素、测量方法及运行环境作了分析。