摘要：日益兴起的算法管理是组织在数字经济浪潮中实现管理升级和高质量发展的必然选择,颠覆了组织往日的生存状态和对传统管理模式的认知,这种结合算法的管理新模式能否赋予员工更多的创造力,在创新决定发展的今天已成为学术界和产业界关心的热门话题。研究在系统梳理算法管理相关研究的基础上,首先,明确了算法管理的概念内涵;其次,从工作设计视角出发,基于工作要求-资源模型提出了算法管理影响员工创造力的双路径模型,指出算法管理会引发两条迥然相异的路径,即基于工作要求使员工动机受控进而抑制创造力的“奴役路径”,以及基于工作资源激发员工内在动机进而促进创造力的“赋能路径”;最后,从研究方法、研究内容与研究情境三个层面提出了对算法管理领域未来研究发展方向的建议。

摘要：数字经济下企业逐渐转变为平台型组织,在变革中持续激发员工创造力,应对不断变化的商业环境。工作激情对员工的创造力有显著影响:平台型组织变革中的理念变革、结构变革与流程变革对员工创造力具有正向影响;在平台型组织变革与员工创造力之间,和谐型工作激情与强迫型工作激情起到部分中介作用,平台型组织变革促进和谐型工作激情的产生,有利于提升员工创造力。平台型组织变革抑制强迫型工作激情的产生,有利于提升员工创造力。

摘要：本文针对产品创新创意形成阶段人格特征和认知模式与员工创造力的关系展开探讨。采用现场实验的研究方法,以120名从事产品创新工作的员工为被试。研究结果表明:员工的开放性特征、外向性特征以及场独立认知模式与该阶段员工创造力显著正相关。研究结论有助于管理者了解人格特征和认知模式对员工创意形成阶段绩效的影响,为其选拔人才、组建和管理团队提供理论指导。

摘要：基于社会信息处理理论,探讨企业管理者创意实施对员工后续创造力的影响效应、作用机制及边界条件。结合问卷调查与客观数据,最终得到270个有效样本。研究发现:创意实施能够有效激发员工后续创造力;心理安全感在创意实施与员工后续创造力关系中发挥中介作用;渠道效用感知调节创意实施与心理安全感之间的关系,当员工感知到的渠道效用处于较高水平时,创意实施积极预测员工心理安全感;渠道效用感知调节创意实施通过心理安全感影响员工后续创造力的间接效应,当员工感知到的渠道效用处于较高水平时,该间接效应更显著。

摘要：基于工作特征模型合理优化工作设计是企业管理者提升员工创造力的重要途径,文章通过对236名企业员工的问卷调查,实证研究工作自主性和技能多样性对员工创造力的影响,并从"人—职"匹配理论视角探讨学习目标取向和创意自我效能感的调节效应。结果表明:工作自主性和技能多样性均对员工创造力有正向预测作用;创意自我效能感越强,工作自主性与创造力的正相关性越弱,技能多样性与创造力的正相关性越强。文章最后总结了研究结果的理论和实践意义,并指出了未来的研究方向。

摘要：创新对于当代企业的生存和发展起着至关重要的作用,尤其是团队创新的意义更加突出,能够为企业发展提供强大动能。学者们对于如何激发创造力进行了广泛研究,但是对于员工创造力如何转化为团队创新仍需进一步探索和验证。创意倡导被认为是员工创造力转化为团队创新的关键阶段,但在理论和实践层面创意倡导如何发挥作用、这一转化过程受到何种情景因素的影响还较少被关注。基于创新的多阶段理论,通过跨层次分析方法,探索员工创造力如何转化为团队创新,进一步考察团队结构化程度在其中的调节作用。选取中部某高新区的14家企业,利用多时段配对问卷调查方法,分两阶段收集来自49个团队的264名员工的有效配对问卷数据,使用Spss 21. 0和HLM 7. 0进行跨层次的层级回归分析,检验员工创造力转化为团队创新的过程以及团队结构化程度的调节作用。研究结果表明,①员工创造力显著正向影响创意倡导行为。②创意倡导行为显著正向影响团队创新。③员工创造力差异性显著负向影响团队创新。④团队结构化程度正向调节员工创造力与创意倡导之间的关系,即团队结构化程度越高,员工创造力与创意倡导之间的正向关系越强。⑤团队结构化程度负向调节员工创造力差异性与团队创新之间的关系,即团队结构化程度越高,员工创造力差异性与团队创新之间的负向关系越弱。研究进一步厘清了创造力与创新之间的关系。基于创新的多阶段理论探讨员工创造力如何转化为团队创新,拓展了创新研究的理论视角,明确了个体层面的创造力转化为团队层面的实际创新动能的实现路径,从多层面拓展了团队创新的影响因素,并发掘了团队结构化程度对于创新的积极作用。研究结果启示管理者要加大创意倡导行为的宣传力度,降低员工创造力差异性,提高团队结构化程度,以促进团队创新。

摘要：本文针对产品创新创意收集阶段,以产品创新小组成员为研究对象,分析了该阶段工作特征,包括工作要求和工作资源,对员工创造力的影响,并且进一步探究了自我效能感在工作特征与员工创造力关系中的调节作用,以及成员间知识共享对调节效应的中介作用。研究结论表明:工作负荷对员工创造力具有负面影响,部门异质性和绩效奖励能促进员工创造力。此外,自我效能感在工作特征与个人创造力间的积极调节作用也得到了验证。同时,除了自我效能感与部门异质性的交互作用以外,员工间知识共享均中介其他调节作用对员工创造力产生影响。

摘要：构建了变革型领导、成就导向与员工创造力的理论模型,并提出研究假设,利用滚雪球抽样法收集了巴基斯坦和中国的32个软件企业的275套领导-下属配对问卷调研数据,检验了变革型领导对员工创造力的影响作用、影响过程和作用机理,以及员工成就导向在其中的中介效应。结果表明:员工成就导向在变革型领导与员工创造力之间起部分中介效应,领导智力激发、个性化关怀和鼓舞性激励对员工创造力具有显著的正向影响,但理想化影响力对员工创造力的影响效果不显著;在变革型领导与员工成就导向的关系中,领导的鼓舞性激励对员工成就导向的影响最大,理想化影响力的影响作用最小;在员工成就导向中,精熟导向对员工创造力具有显著的正向影响,而表现导向对员工创造力的发挥具有显著的负向影响。

摘要：基于个人—组织匹配理论、双元学习理论和创造力相关理论,探讨双元型人力资源系统对员工创造力的影响机制与边界条件.以36家高新技术企业中336名研发人员为调查对象,运用多层线性回归分析法对理论模型进行检验.结果表明:双元型人力资源系统与员工创造力呈显著正相关;双元学习在双元型人力资源系统与员工创造力之间起部分中介作用;情境分离能力对双元型人力资源系统与员工创造力之间的正向关系具有显著的强化效应.研究结论不但丰富了战略性人力资源管理的研究视角,对如何在创新过程中开展双元学习和激发员工创造力也具有一定的实践意义.

摘要：基于战略人力资源管理理论和创造力理论,探讨人力资源管理实践对员工创造力的作用机制,实证检验与能力相关的人力资源管理实践、与内在激励相关的人力资源管理实践、与外在激励相关的人力资源管理实践对员工创造力的主效应和交互效应。研究发现,不同人力资源管理实践对员工创造力的共同作用并非简单线性叠加,而是具有交互作用。这表明,通过招聘具有创造力的员工、回报创新性的行为,并设计能提高内部激励的工作机会,人力资源管理对于实现组织创新具有极其重要的作用。