摘要：高管薪酬与企业业绩密切相关。比较2015~2017年我国A股上市公司中不同产权性质的样本公司发现,上市公司中的高管薪酬与企业业绩存在显著正相关关系,但是在国有控股企业中高管薪酬对企业业绩的影响较小,国有控股比例会削弱高管薪酬与企业业绩之间的相关性。合理的薪酬制度设计对于深化收入分配制度改革、避免企业高管与普通职工收入差距过大进而促进社会公平具有重要意义。政府应从顶层设计不断提高高管薪酬与企业业绩的关联度,进一步完善市场选聘机制,企业应以股票期权等长期激励和年薪制等短期激励相结合,激发管理者更加关注企业的长期发展,为企业创造更大的价值。

摘要：本文在代理理论框架下,基于中国转型经济时期的制度背景,实证考察了国有控股对自由现金流的过度投资的影响以及它的制度根源。研究发现,国有控股上市公司存在明显的自由现金流代理问题,公司过度投资规模与内部自由现金流量呈显著的正相关关系。进一步的研究表明,政府干预、薪酬管制和债务软约束这三大治理弱化是导致国有公司出现过度投资并降低投资效率的制度根源。本研究对资本市场的监管设计具有重要启示:单纯强调产权改革和外部治理机制的完善,对于提高国有公司的投资效率只能起到"隔靴搔痒"的效果。要想根本上提高国有公司的投资效率,监管层惟有从解决"内部治理弱化"的根源入手,通过弱化政府干预动机、薪酬改革以及深化银行体制改革等制度变革,从治理层面真正规范国有公司自身的投资行为。

摘要：安徽省交通规划设计研究总院股份有限公司(以下简称“设计总院”)始建于1960年,是一家综合性勘察设计单位,是安徽省交通控股集团有限公司国有控股上市企业。设计总院业务覆盖交通与城乡基础设施、资源与生态及环境、智能与信息化系统等工程领域投资、规划、咨询、项目管理、勘察设计等方面,是为基础设施建设及运维提供一体化综合技术解决方案的技术运营商。目前,设计总院项目涉及国内近30个省级行政区,以及非洲、东南亚等地区,形成了面向国内外市场,多领域、多元化的经营格局。

摘要：北京恩菲环保股份有限公司(以下简称恩菲环保)成立于2001年12月,是由原中国有色工程设计研究总院控股发起、经国家经贸委批准设立的国有控股高新技术股份制企业,是世界500强企业——中国五矿集团有限公司和中国冶金科工集团有限公司旗下的重要骨干企业。

摘要：国际金融危机启示了保留国有控股券商的必要性。在经济金融日益全球化、竞争日益激烈的背景下，保障国有控股券商持续、健康的发展需要良好的公司治理机制。公司治理的实质即为解决所有权和经营权相分离而产生的代理问题所做出的一种制度安排，是构成股东会、董事会、监事会以及管理层等企业内设机构之间权、责、利关系的制度化表现。公司内部治理的内容具体而言涉及到股权结构的设计与改进、董事会的建设、监事会的建设以及股东对经营者激励和约束机制的完善等。

摘要：我国企业高管的薪酬激励存在着一定的激励扭曲(激励过度与激励不足)现象。利用2008～2010年我国上市公司的面板数据,实证分析了管理层权力、国有控股对高管薪酬激励扭曲程度的影响。实证结果发现管理层权力与激励过度程度正相关而与激励不足程度负相关,国有控股企业存在着一定的激励不足,且管理层权力越大越能减轻这种激励不足。研究结论对企业尤其是国有控股企业设计其高管薪酬激励方案有一定的参考价值。

摘要：阐述了国有控股混合所有制企业实施员工持股的重要意义,指出了当前员工持股方案设计、实施过程中的突出问题。通过对员工持股相关政策的解析,总结提炼了国有混合所有制企业员工持股方案的设计原则和基本构成要素,同时较为系统地提出了员工持股方案的具体设计和实施策略,得出了国有控股混合所有制企业实施员工持股应该在合法合规的基础上充分体现企业及其人才队伍自身特点的结论。

摘要：员工持股制度的设计,在平等自愿、系统规划等原则的基础上,要重点把握好持股对象、持股份额、认购价格、持股期限、股权流转、持股方式和红利分配等九个方面的内容,做好配套措施,持续完善优化。

摘要：本文使用中国A股市场2008—2012年符合条件的853家非金融类国有控股上市公司为初始样本,分析影响高管薪酬的因素,得到以下结论:国有控股上市公司高管薪酬和以净资产收益率衡量的会计业绩、公司规模、成长机会有显著的正相关关系,并且因为高管持股和设立薪酬委员会而提高,和董事会规模、独立董事比重、在职消费、公司风险无显著线性关系,和股票回报率衡量的市场业绩、债权人外部监督力度负相关。本文的证据为提高公司治理水平,改善国有控股上市公司高管薪酬设计提供了参考。

摘要：管理者能力及其意愿很大程度上决定了企业价值与战略目标的实现。然而,两权分离下,由于信息不对称以及委托代理双方利益的不尽相同,往往诱发代理人的道德风险和机会主义行为,使之成为公司治理结构中的一个难题。作为防止管理层机会主义行为的一个措施,薪酬机制越来越成为降低股东与管理层之间代理成本的关键。但是,薪酬制度的设计需要以合理性为依据,应使其充分与企业价值、企业业绩以及社会公平度相一致。