摘要：当今,我们正处在一个竞争激烈的时代,领导者也面临着空前的压力和挑战。一个出色的领导者,必须具备推动事业发展、带领下属前进的各种素质和能力,必须要充分调动下属的积极性,使他们的潜力得到最大限度的发挥。因此,领导者应学会用各种方法来激励下属的工作潜能,而掌握好激励的语言艺术,能让平凡的人做出不平凡的事。

摘要：“高屋”“低屋”是领导艺术的传统经典策略之一,其内在机理是对于组织激励机制的正确认识和合理运用,即用“低屋”策略发挥外在激励的积极作用,用“高屋”策略发挥内在激励的积极作用。但两种策略的正确运用并不是无条件的,需要领导者正确把握“高屋”“低屋”策略应用的影响因素及注意事项。

摘要：当前我国大量社会组织出现僵化、缺乏活力的现象。组织裂变能够从内部激活员工,有望成为打破僵局的关键。综合裂变理论和组织激励理论,可提炼出“激励—行为”分析框架,结合恩次方社会创新联合机构2013—2018年组织裂变过程的纵向案例分析可知,社会组织从僵局到裂变的过程中,创新了人力资源管理机制,组织的外在激励、内在激励和社会激励等三维激励水平皆得到提升,形成了效率导向、专业导向和服务导向的行为,组织活力明显增强。要提升社会组织内部治理水平,应合理设计激励制度,促使组织结构下沉,杜绝圈养式输血。

摘要：中小企业用人误区凭感觉评判员工。一是中小企业通常没有一个长远的人才战略,没有对人才结构进行科学的战略性设计,往往只凭第一感觉和印象选拔和使用人才。这些领导犯了带着有色眼镜看人的毛病,选择的都是同一类型的人,而同一类型的人不能互相取长补短,不能形成合理的群体结构,抑止群体效应的发挥。二是大多数中小企业都缺乏有效的员工绩效考评制度,或考核只停留在领导主观印象评价的表面上。因此,对表现平平的人员给予言过其实的夸奖,而工作成就突出的员工却没有得到应有的报酬;对员工的考评重点放在近几个月里,忽视他们全年的表现。

摘要：第四代 CI 不再是简单地站在消费者的利益上,而是站在消费者的立场上打造强势品牌;不再是只靠发银子、分房子、给位子这样的简单的外在激励凝聚人心,而是靠分享共同的理念和政策,满足人们的内在需求,来打造强势企业文化。一旦对外的品牌成为强势品牌,对内的文化成为强势文化,企业将进入一种良性循环的状态。

摘要：领导学作为一门科学的内涵很广,研究的理论涉及领导活动的各个方面,如领导结构与方式、决策与评价等,以及体制与环境等。领导还是一门艺术,是着重从领导和被领导者的心理角度来研究领导活动方面的理论,主要包括在领导方式方法上表现出的创造性和有效性,体现在用人与用权上。作为领导者要知人善任、责权分明、规范用权,还要善于激励和培养。

摘要："拥挤效应"指当内部动机是行为发生的首要条件时,外部激励会削弱个体从事该行为的内部动机水平。教学行为本质上是由教师内部动机推动的创新行为,因此,质疑简单地使用外在奖励以激励教师教学行为的做法。为了更好地使用外在奖励,建议:(一)教学动机培育与激励制度设计一体化;(二)以教学自主权的拥有来培育教学动机;(三)"外部激励"应聚焦于教师质量。