摘要：随着企业日益重视员工的价值需求,加强员工职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源管理话题。建立职业生涯管理的共赢模式是国际企业职业生涯管理的成功经验。本着这一宗旨,本文提出员工职业发展设计要以人的自我价值实现为目标,以实现个人追求与银行追求的一致性为原则,银行必须为员工的自我价值实现创造适宜的环境,设计全新的组织体制和业务运作模式,引导员工顺利度过职业生涯发展的各个阶段,采取多种措施提升员工素质,激发员工潜能,从而实现员工个人事业与银行业务经营的共赢。

摘要：职业培训是企业实现员工综合素质与岗位需求相匹配的重要方式,同时也是员工职业发展与终身学习的重要路径,而其中的职业课程体系设计是职业培训的重要基础。本文全面分析了基于岗位胜任力的课程体系设计方法、基于CDIO工程教育理念的课程体系设计方法和基于岗位序列的课程体系设计方法,并对比了它们的异同点,揭示了职业课程体系设计的一般原则。这对课程体系设计方法研究及业务实践都具有重要意义。

摘要：如何设计企业自身的薪酬分配制度,是大型集团公司发展过程中必须面对的核心问题。涟源钢铁集团有限公司二级分配式岗效工资体系的设计是一种有益的尝试,可以为大型集团公司设计薪分配制度提供借鉴。

摘要：近些年来,铁四院强化创新驱动、深化转型升级,企业发展连上台阶。成绩的取得,强大动力源于职工,核心动能在于创新。铁四院找准'劳模、职工、创新'之间的最佳切入点和结合点,着力建好、用好劳模职工创新工作室,将其打造成为企业科技创新平台的重要组成,弘扬劳模精神的有效途径,培养知识型、技能型、创新型职工队伍的生动载体,为企业发展提供了不竭动力和坚实基础。

摘要：人才是企业兴盛之基、发展之本。中铁第四勘察设计院集团有限公司(以下简称'铁四院')职工以管理、技术、技能三类人才为主体,具有学历层次高、专业种类多、专业领域跨度大等特点,职业晋升通道一般以行政岗位晋升、专业技术职务晋升、薪酬激励为主。由于企业行政(党群)职务岗位数量有限,且专业技术职务发展、薪酬激励均有'天花板'限制,当职工的专业技术职务、薪酬达到一定水平后,且不具备从事行政(党群)管理工作能力或时机时,职工职业发展通道受限.

摘要：任职资格管理体系的难点和核心在于任职资格标准的开发，中小企业规模往往较小的特点决定了开发任职资格标准的独特性。任职资格标准指企业某一岗位类别中某一级任职角色对任职者的要求，包括知识、技能、受教育情况与经验、素质、行为及结果等标准。它与岗位序列、岗位类别、任职角色密切相关。任职资格标准包括基本条件、能力标准、行为标准与贡献标准。其结构模型如图1。一、中小企业任职资格标准开发依据1．有效支撑公司业务目标。任职资格标准必须符合企业业务未来发展方向和要求，企业对员工的期望是什么，在设计标准时必须加以考虑，并将这种要求在任职资格标准中体现出来，通过任职资格标准的牵引、激励、约束和竞争淘汰机制的运行，达到企业与员工的协调发展，促进企业的战略实现。