摘要：本文根据创意企业的特点,在工作设计中提出了系统性、自主性与自由度3个分析维度,将工作设计与薪酬都视为激励的手段,分析二者间的关系。复杂性随要素难度提升而增加,创意员工能受此激励,但复杂性不能超出能力范围;薪酬激励强度与工作的复杂性成正比,同时可采用增加绩效工资与基本工资比值的薪酬制度,但对于复杂性过高的工作,则应降低其比值;工作的价值决定员工的薪酬水平。

摘要：工作重塑是从员工角度进行的自下而上的工作再设计方式,突破了从组织角度进行的自上而下的方式,强调员工改变的主动性。工作重塑存在多种类型,如任务重塑、关系重塑和认知重塑,以及个人工作重塑和合作工作重塑等。工作重塑与主动性人格、生涯取向、自主性、人-环境不匹配等因素之间存在密切联系,并对工作满意度、工作意义感、工作投入、工作绩效和组织承诺等具有积极预测作用。未来研究要加强工作重塑的纵向研究,深入探讨工作重塑的影响机制,开展其消极后果的研究,同时国内研究还要考虑到传统文化和集体主义文化对工作重塑的影响。

摘要：一、引言 当今科学、技术的发展,特别是新技术的不断应用,给各行各业原有的工作基本特性带来了极大冲击。此外,人类的一些文化、亚文化也正随着社会的巨大进步在变化着,如人的价值观,需要水平及对社会的责任与义务等等。这种文化上的变化对原有的工作设计也是一种潜在的威胁。因此,各国的组织管理学家正致力于努力使组织结构、组织职能(概括地讲工作设计)更好地顺应于科学技术、文化的变化。工作设计的内容和范畴是因不同的行业而异的。同时,因世界各国的经济工业发展水平、劳动力资源、民族文化、信仰等方面的差异,

摘要：工作重塑完善了传统工作设计理论与操作流程,这一概念认为工作设计不应只是由组织管理者主导,不应只是采取自上而下式的设计模式。员工也应是工作设计的参与者,他们推动工作设计进行自下而上的变革,将自身兴趣、偏好和能力等与工作相结合,发掘工作意义、工作认同和幸福感。作者通过相关文献梳理,总结和评析了工作重塑的原理、驱动因素、影响机制及结果等,探讨了该领域的未来研究方向。研究认为,随着员工知识水平及自我意识觉醒,组织不仅要深入了解员工的工作重塑行为,更要积极推动工作设计革命,引导和支持员工进行工作重塑,以提高其工作积极性、主动性和创造力,提升组织竞争力。

摘要：本文总结和归纳了60年代以来在工业发达国家中产生和发展起来的关于工作设计的四个最有代表性的理论:激励—保健理论、社会—技术系统理论、工作特征理论、跨学科理论,并运用这些理论考察和分析了70年代以来工业发达国家工作设计实践中的代表经验。

摘要：在现代组织工作设计中,如何在满足员工的需求的同时,又取得工作绩效的提高,一直是人力资源管理理论与实践不断研究探索的问题。人性化工作设计为解决这一问题提供了一种新思路。文章在分析了员工需求基础上,就满足员工需求的人性化工作设计的理论依据及方法进行了研究。

摘要：在分析知识型员工工作偏好的基础上,结合工作的内在激励效用设计了其效用函数,利用委托代理框架,分析了知识型员工挑战性工作激励与金钱激励的相互作用关系.结果表明,无论信息完全与否,挑战性工作均能在一定意义上替代金钱对知识型员工的激励作用;信息不完全时,挑战性工作还能够增强知识型员工抵抗报酬风险的能力.最后给出了实证分析,并得出了知识型员工挑战性工作的设计原则与方法.

摘要：为了在设计阶段早期就可以考虑工作任务、工作空间以及人与系统的匹配问题,运用多相机成像和图像处理技术实现了一套人体运动跟踪系统。运用该系统可以获取虚拟工作空间中实际工作者的动作信息,通过实时的人机交互仿真实现工作者与虚拟对象的自然交互,通过仿真对工作设计进行评价,评价内容包括工作空间可及性、工作任务可完成性、完成绩效以及满意度等。所构建的原型系统已经用于多种工作动作的跟踪、仿真和评价。