摘要：随着社会的发展,使得我国建筑企业也经历着飞速的增长。整个行业的发展,产生了很大的利润,使得建筑企业的数量也越来越多,建筑企业之间的竞争也越加激烈。对于建筑企业来说,如果想要在激烈的竞争市场杀出一条血路,以赢得自己的生存空间,必然需要有业务可做,即有工程项目可设计或者施工,这就需要建筑企业增强自己的市场开拓水平。

摘要：发展文化创意产业的根本在于培育和发展具有自生能力的文化创意企业,最重要的是要充分发挥企业和企业家的市场开拓能力。

摘要：注重经营艺术,继续提升区域市场开拓能力;紧跟城镇化建设步伐,快速提升城市化经营能力;聚焦"转型升级",全方位提升多元化和专业化经营能力;专注现场管理,着力提升企业品牌价值;立足队伍素质建设,进一步提升经营工作的质量和水平。区域经营是建筑国企经营工作的坚实支撑和重要组成部分,区域经营工作领先,企业的经营工作必然领先。然而怎么把区域经营做好呢?

摘要：国际领先的数码喷绘厂商正在全球范围内积极推广最新产品平板印刷机。威特的Press VU(r)系列获得越来越多的客户青睐。经过威特强大的技术研发,Press VU(r)系列具有了很多领先的技术优势。该产品的问世,顺应了国际喷绘市场潮流。目前平板机逐渐在全球市场形成规模和趋势。市场普遍认为,打印材料使用的广泛可以迅速增加产品的适应范围,给客户带来更大的效益和更高效率和品质。该系列产品推出之后,立刻引起了业内人士的关注。2003年3月13日,PressVu(r)UV180/600EC 在第八届"数码成像营销协会"DIMA)上赢得数码印刷新机奖。PressVu(r)UV 平板印刷机充分体现了同类产品的特点,对于客户来说有着很强的吸引力。可以说平板机的出现带给喷绘业一个更新更广的制作领域,它会给投资者带来更多的业务范围和利润源泉。威特的设备,除了技术领先性,优质的售后服务为客户提供了高附加值。投资者虽然现在还要面临市场开拓能力和市场接受能力的考验,但前景显然是光明的。

摘要：北京航天长征飞行器研究所目前为纯设计单位,仅有设计职能,缺乏生产职能。未来,研究所的发展目标是打造国内一流、国际先进的航天飞行器研究所,这需要生产能力的有效支撑,但科研生产体系缺乏生产职能是明显的短板。同时,市场竞争环境日益激烈对研究所未来的良性发展也提出了挑战。在此背景下,研究所根据自身定位与发展要求,紧密依托拥有的核心技术,积极向军品生产装备、军民两用环保技术领域拓展。为了适应市场化转型和事业单位改革的需要,加速实现军民两用产业的突破,培育增量路径和拓展产品市场,提升研究所军民业务市场开拓能力,迫切需要一个市场化经营平台。

摘要：中国中铁是世界500强企业，也是当前中央批准的将房地产作为主业的16家央企之一。中铁建工集团作为中国中铁的骨干成员，拥有58年历史，集勘测设计、房地产开发、工程施工等于一体．拥有特级资质。中铁华升则是中铁建工集团旗下专业从事房地产的全资子公司．以强劲的整合资源优势和迅猛的市场开拓能力．开发了众多地产项目，遍布全国备个区域。

摘要：为完善企业现代化治理结构,提升综合治理水平,本文以研产一体研究所为对象,首先正向设计全面高质量发展所需的业务能力,并在此基础上形成组织机构和业务模式方面的改革任务包;其次通过实施组织机构调整或业务流程再造各项具体工作,实现以流程、智能制造等为核心的新模式,推进型号/产品双驱动及大研发创新体系的建立;最终实现产品供给能力、精细经营能力、市场开拓能力、技术创新能力和高效运营能力等方面的全面提升。

摘要：福建省期刊协会第二次代表大会于4月19日在福州召开，近200位代表出席。会议指出，福建省现有期刊178种。其中社会科学类104种。科学技术类74种。已形成学科门类比较齐全、具有一定产业规模的期刊出版体系。2006年，全省期刊平均期印数209万册。总印数2902万册，定价总金额11845万元。加上广告、营销等项收入。福建省期刊产业已经具备一定的经济规模，成为一个拥有较强思想舆论引导能力、文化信息传播能力、社会资源聚合能力和文化市场开拓能力的重要文化事业和产业形态。新一届期刊协会应当继往开来。更好地发挥作用，协助行政部门加强行业管理。实行行业自律，促进期刊业健康发展。同时，促进期刊队伍提高素质。提升竞争能力。会议经过民主选举，产生了新一届期刊协会领导班子，福建省新闻出版局李玉光副局长任会长。黄正慧等任副会长。本刊当选为常务理事单位。

摘要：2011年12月我企业下属A所会议室里，所领导、总工和项目室主任齐聚一堂，正在讨论本年度年终奖金的分配方案。在会人员对2010年的奖金分配方法进行了反思和总结：2010年的年终奖金分配方案的内容是，第一，确定奖金总额和个人奖金基数；第二，根据员工的德能勤绩及市场开拓能力的定性考核得分划分等级，奖金与分数直接挂钩，领导在此基础上再乘以级别系数。这种考核方式在考核者和被考核者之间极容易发生“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。这样的抱怨声不绝于耳：“对那个人我也不了解，叫我评估，怎么评的靠谱呢？为保险起见，我们每项指标都打平均分，不然高了领导会关注，低了本人会关注。”结果一片哗然，在年终述职中口才好，平时给领导和同事留下的印象好、人缘好的员工得了高分，年终奖自然丰厚，而在实际工作中默默无闻做出贡献的则成为了炮灰。幸好领导经验丰富，事先在总盘子里留一点，这时拿出来，正好用以补偿贡献大的员工，可是分配的透明度因此大打折扣。这种分配方式的初衷是希望在物质激励中避免矛盾，但是却没有从根本上打破“大锅饭”的束缚，没有体现出“多劳多得”的分配原则，不利于培养员工的创新精神，极大地抹杀了骨干员工的积极性。