摘要：高层次人才是高校人才队伍的核心,是高校提升国际性、发展腾飞的战略资源。高校高层次人才现有薪酬制度中存在重吸纳、轻激励,重定价、轻考核,重引进人才、轻自有人才等问题,为此要引入总体薪酬的理念,创新高校高层次人才薪酬制度,在完善基本的制度设计框架的同时,还应强调国家立法规范、以人为本、激励与约束并重。

摘要：医学院校由于学科专业性强、学术门槛高、政策局限性强、专业人才稀缺、报酬与成果不成正比等特点,常常在人才抢夺战中处于劣势;西南部医学院校为达到"双一流"高校和"双一流"学科的办学目标,高层次人才引进迫在眉睫。人才引进问题,归根结底还是高层次人才薪酬待遇及激励机制的问题。因此,通过剖析医学院校高层次人才薪酬激励机制的现状,利用总体薪酬模式原理对医学院校高层次人才激励机制的改进进行思考,并从制度设计角度提出建议。

摘要：知识型员工是勘察设计企业核心竞争力,是企业可持续发展的关键力量,如何建立科学合理的企业员工激励体系,有效激发人才的潜能,是企业管理者面临一项重要命题。本文以T公司为例,详细阐述了企业改制以来员工激励体系建设,包括职业发展激励、总体薪酬激励、文化激励和荣誉激励四个方面。本文对同类型单位构建员工激励体系有一定的借鉴意义。

摘要：对于企业一直争论的两种薪酬支付方式——按能力付酬和按绩效付酬,文章从西藏中小企业自身角度分析了企业战略、企业文化、企业环境和企业核心人才等薪酬制定影响因素,对西藏中小企业选择适合自身发展的薪酬体系设计基础提供参考。