摘要：目的调查我国烧伤中心护理人力资源配置情况。方法采用横断面调查研究方法。采用自行设计的调查表,于2022年1—3月按照六大战略区域及其他地区的划分对我国39个符合入选标准的烧伤中心的2021年1—12月所属医院等级及其所处的区域、烧伤中心及烧伤重症监护病房(BICU)护士数量、开放床位数,护士年龄、烧伤专科工作年限、学历、职称、人事聘用、离职情况及新入职护士培训情况进行调查。结果该调查覆盖我国30个省市自治区(不包含我国香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区),共回收39份调查表,均为有效调查表。39个烧伤中心所在医院为三级甲等医院38家、三级乙等医院1家,26个烧伤中心位于战略区域。粤港澳大湾区烧伤中心的床护比最高,边疆少数民族地区烧伤中心的床护比最低。除成渝地区双城经济圈外,其他区域的烧伤中心均设置了BICU。39个烧伤中心护士年龄25~34岁占比[51.21%(738/1441)]、烧伤专科工作年限<5年占比[31.16%(449/1441)]、本科学历的占比[69.74%(1005/1441)]、护师职称的占比[44.14%(636/1441)]最高。各区域烧伤中心护士人事聘用情况存在较大差异,其中京津冀协同发展区烧伤中心在编护士的占比高达82.48%(113/137),而重要军事斗争战略区域烧伤中心在编护士仅占9.42%(34/361);护士离职率为9.03%(143/1584),其中重要军事斗争战略区域烧伤中心护士离职率达18.14%(80/441)。39个烧伤中心新入职护士培训以高年资护师带教和岗前教育+专科培训为主。结论我国各战略区域烧伤护理人力资源严重不足且分布不均,护理队伍稳定性差、专科培训不规范,特别是BICU护理人力亟待配备和补充。

摘要：目的科学合理调配全院各病区护理人力资源。方法病区护士长填写护理人力资源调配表,科护士长核查后在大科内调配或报护理部调配。结果护理部人力资源调配人次下降,护理人员工作满意度上升。结论护理人力资源调配严格执行三级管理,简便、易行。

摘要：[目的]通过对住院病人进行护理工时测定,确定病区平均每日护理工作量,为合理配置护理人力资源提供依据。[方法]采用自行设计的护理工时测定表,选取咸宁市中心医院25个病区为调查现场。采用观察法和记录法,对课题组确定的83项直接护理项目和30项间接护理项目进行护理时间测定,计算每个病区的实际护理工作量。[结果]直接护理时间占护理总时间的65.18%,80.00%病区存在不同程度的缺编现象,日均护理时间4 973.99min(82.90h),适宜的床护比为1∶0.54。[结论]对护理工作量进行测定,以合理配置护理人力资源。

摘要：目的了解新疆维吾尔自治区综合医院少数民族护理人力资源现状,为合理配置护理人力资源提供实证依据。方法采用自行设计的问卷对新疆地区47所二级及以上综合医院少数民族护理人力资源现状进行调查。结果新疆三级、二级综合医院护理人员中少数民族护士所占比例分别为23.6%、30.7%;学历结构均以中专学历为主体,分别占50.8%和59.2%,而本科及以上学历仅为6.1%和2.4%;三级、二级医院均以初级职称护理人员为主体,分别占85.2%(含未定级)和82.6%,而高级职称少数民族护理人员的比例过低,仅占1.5%和1.1%。结论新疆少数民族护理人员结构不合理,高学历与高职称人才数量不足。各医院应积极提高现有少数民族护理人员的整体素质,采取各种激励措施调动其工作积极性,以促进新疆护理事业的可持续发展。

摘要：目的 探讨军队医院护理人力资源的利用现状,以便合理配置现有护理人力资源,使工作效率达到最大化。方法 自行设计问卷对5所军队医院45个临床科室的330名护理人员进行日床边护理工作时问分布状况调查。结果 不同等级医院日有效工时超过7 h,5所医院中4所有效护理工时超过5 h;5所医院中医院 1、医院2、医院 3周一至周五有效护理工时差异有显著性意义(P<0.05);5 所医院护理项目在周一至周五出现的频次不完全相同。结论 只有将护理人员按照不同的护理项目合理组合,形成最佳的能力结构和职称结构,才能真正实现以病人为中心的整体护理。

摘要：目的:了解在国家"保基本、强基层、建机制"的深化医改政策支持下,基层医疗卫生机构"十二五"期间护理人力资源配置状况,为进一步支持基层护理事业发展提供参考。方法:设计问卷调查表,对52个基层医疗卫生机构的护理人员开展全面调查,对收集的资料进行统计整理、对比分析。结果:分析发现基层护士转岗率较高,有少数护理人员未取得执业资格,招聘制护士占主体,职称构成低,缺少专业培训等问题。结论:基层护理人力资源发展较快,但是护理人力资源仍然不足,结构有待优化,培训必须加强,重医疗轻护理的思想需纠正,绩效考核分配制度要完善,对护理事业发展投入等方面需加大力度,以巩固、稳定、充实和发展基层护理队伍。

摘要：目的:探讨三甲医院护理人力资源配置的最佳比例,为人力资源配置标准提供依据,指导临床护理人员的合理调配。方法:以咸宁市某三甲医院为研究现场,选取创伤骨科、口腔科、神经外科等范围内共25个临床科室作为研究对象,在卫生部测算标准的基础上,结合咸宁市某三级甲等医院的实际情况进行增或减直接护理及间接护理项目,通过前瞻性设计实时记录护理工作量方式测算护理工作量,采取大样本、长时间、综合各种类别科室测量,分析描述护理工作类型以及工作量的时间分布、空间分布特征。结果:全院各科室的床位使用率≥100%,12个科室护士配置人数较合理,其中2个监护病区最为到位;直接护理时间占总护理时间较小的有12个科室,直接护理时间占总护理时间较大的科室有13个。结论:该院部分科室护理人力资源配置存在短缺问题,护士配置人数较少、质量较低,护理人员直接护理时间过长,有待于改善。

摘要：目的了解我国800～1000张床位的综合性医院护理人力资源配置现状,探讨护理人力资源合理开发与利用的对策,以提高护理服务的综合质量。方法应用自行设计的调查表对10所相同规模不同区域的综合性医院进行调查,了解护理人员的年龄、学历和职称结构,以及护理人员对自身职业的评价。结果护理人力资源不足,护士综合能力偏低,年龄、学历和职称结构不合理,自身职业评价不满意。结论建议根据不同的岗位、不同的年龄、学历和职称合理配置护理人力资源,达到最优化的组合,从而提高护理工作的质量与效率。

摘要：目的了解石家庄市社区卫生服务中心护理人力资源的配置现状及存在的问题,为相关部门制定合理的管理制度提供参考依据。方法 2014年3月采用自行设计的调查问卷对石家庄市社区卫生服务中心291名护理人员的年龄、职称、学历、聘用方式、福利待遇、工资待遇、工作时间、工作量进行调查,对统计结果进行描述性分析。结果社区卫生服务中心护士的聘用形式主要以合同制和临时护士为主,合同制121人（41.58%）,临时护士86人（29.55%）,正式在编护士偏少,仅为28.87%（84/291）。不同编制护士养老、医疗、失业、生育、工伤保险,住房公积金的投保率比较,差异均有统计学意义（均P〈0.05）,两两比较发现,与正式护士比较,合同制、临时护士各种保险的投保率均较低,差异均有统计学意义（均P〈0.05）。67.70%（197/291）的调查对象月工资待遇〈2 000元;工资待遇达到2 501~3 000元仅占15.46%（45/291）。社区护士认为工作量非常大的占16.84%（49/291）,认为工作量比较大的占56.01%（163/291）。结论构建公平合理的绩效考核机制,使社区护士的工作量能与工作报酬相匹配;为社区护士提供应有的福利保障;统筹兼顾与协调社区护士各方面的工作,减轻工作负担及工作量。

摘要：[目的]探讨基于工时测定和护理分级的神经外科护理人力资源配置。[方法]自行设计护理项目观察表,对神经外科6个专业组不同护理级别病人每人每日所需的护理工时进行测算,借助医院信息系统获取2018年各护理项目频次,计算神经外科各专业组病人人均日护理时间和理论床护比。[结果]神经外科病人人均日护理时间为127.89 min,一级护理病人人均日护理时间为143.78 min,二级护理病人人均日护理时间为64.33 min,平均床护比为1∶0.53。肿瘤组、出血组一级护理、二级护理病人人均日直接护理时间、理论床护比居前2位;功能组最低。[结论]基于工时测定和护理分级计算护理工作量,能科学、合理地配置临床护士人数;神经外科各专业组间护理工作量不同,所需配置床护比各异,应根据各专业组特点合理配置神经外科护理人力资源。