摘要：目前直接以企业招聘专员岗位胜任力为研究对象的文献较少。采用招聘广告文本分析法进行胜任特征指标收集,通过专家访谈法对其进行修订;在此基础上设计调查问卷,通过统计分析和实证研究,构建出企业招聘专员胜任力模型。该模型解释了招聘专员的胜任力大致可以分为2类4维度,体现绩优的企业招聘专员所应具备的胜任特征,为企业人力资源管理实践应用提供了一些帮助。

摘要：为了研究如何激励招聘专员努力提高企业对人才招聘的有效性,本文以A公司为例进行分析,并假设该公司的招聘专员主要包含2项任务:通过筛选简历、面试、交谈获得应聘者的直接信息和通过电话、邮件、委托机构等方式对应聘者的背景进行调查获得间接信息。由于间接信息获取比较困难,招聘专员会利用信息优势隐匿真实的努力水平,存在损害企业利益的道德风险,降低招聘的有效性。为了使招聘专员在2项任务上能够合理地分配努力程度,本文构建了多任务委托-代理模型。分析表明,招聘专员所承担任务被观测的难易程度及任务之间努力成本的相互关系对激励强度系数有着重要的影响。为防企业对招聘专员激励效能的弱化,文章最后提出相应的制度设计。