摘要：本文在分析目前科研院所晋升机制存在问题的基础上,构建了双阶梯与一岗多级的晋升模式,较好地解决了科研院所管理人员与专业技术人员职业发展的通道问题。

摘要：文章在委托—代理理论的分析框架下,将管理者的行为划分成两类:一是增加企业产出的生产性行为;二是增加自身控制权的行为。然后引入控制权变量,建立了股东效用最大化模型,求出了管理者晋升后的最优报酬契约,为企业设计有效的晋升机制提供了理论依据。

摘要：基于对1992-2018年间的五大经济特区主政官员晋升信息和相应区域经济增长的数据分析,我们发现:(1)对于经济特区主政官员而言,其任职期间内的经济绩效往往比其他要素更能决定其晋升与否,这就对"关系论"进行了有力回击,证实了中国现行官员晋升体系在国家治理上的有效性(;2)拥有上级政府任职经历的地方主政官员在政治升迁方面的表现较为理想。可能的解释是对上级绩效期待的回应性较强、完成易被上级感知的特定任务和能够有效汲取到所在层级之上的资源,利于绩效的呈现;(3)晋升激励的时间空档与晋升与否的稳定预期带来了官员动力的衰退。新时代中国面临经济发展理念的转型和供给侧的经济结构调整,应通过晋升的指标结构调整促成主政官员对新时代、新理念的主体适应,另需进行相关制度的设计来打破晋升激励的时间空档和晋升与否的稳定预期所带来的"庸政"、"怠政"和"懒政"现象。

摘要：本研究旨在探索不同职级建筑设计师晋升条件。采用关键事件技术对4个职级的49名建筑设计师进行访谈、编码分析,初步确定了18个胜任特征。通过方差分析,发现4个职级设计师在11个特征上没有差异,为基准性特征;在另外7个特征:设计信息收集、艺术修养、设计经验、以客户为中心、专业知识、设计技能与理解客户的需求上有显著性差异,为鉴别性特征。其中设计师与助理设计师相比,在除了设计经验外的6个特征上都有高的趋势,但差异不显著;中级设计师在除了以客户为中心外其它6个特征显著高于设计师;高级设计师仅在艺术修养方面显著高于中级设计师。

摘要：审计知识具有嵌入性、能动创造性和动态增值性特点,是会计师事务所的一项关键性资源。知识嵌入性为审计师运用知识并结合事务所内的其他生产要素开展审计活动提供了前提条件。审计知识的能动创造性及其动态增值作用的发挥,是会计师事务所价值创造和服务增值的源泉。高知识水平审计师具有较强的学习能力及知识吸收能力,知识的动态增值作用在其身上表现的尤为明显。促使高知识水平审计师在执业过程中更好地发挥主观能动性,需要会计师事务所内部激励措施的优化设计和有效实施。理论模型研究表明,特殊普通合伙会计师事务所中的晋升激励机制,能够助力于对高知识水平审计师进行有效激励,促进其更好地发挥审计质量提高作用。

摘要：领导干部晋升影响因素是近年学术界研究的一个热点问题,逐渐形成“政绩论”和“非政绩论”两种不同的解释分析框架,并形成了许多差异化观点,显示出领导干部晋升问题的复杂性。这一研究最突出的特点就是实证研究方法的应用,拓展了领导干部晋升的分析范式。未来研究还应从面向基层领导干部、采用定量与定性相结合的多样方法,特别是根据新时代党的建设、国家治理和领导干部队伍建设的新要求等方面来进一步深化和拓展,以便更准确地把握领导干部晋升的影响因素及实现机制。

摘要：医院的绩效考核是提高医护工作者理论知识水平和实践技能的重要工作。近年来医疗技术的发展,使得医护工作者的竞争越来越激烈。医护人员的绩效、职称、晋升是医院人力资源工作的重要内容,对医院的管理和未来的发展具有重要的意义。确定绩效考核的标准,加强绩效考核的组织与设计,不断完善职称评聘与晋升制度,才能更好地保证人才的管理,促进医院的可持续发展。

摘要：创新驱动发展已成为科技型企业谋求未来发展的重要战略,创新的核心主体是科研人员,企业应针对科研人员的职业发展特点,研究设计好科研人员的激励晋升策略,从而有效调动科研员工的主观能动性,激发其创新创造热情,助力企业发展。

摘要：考虑到教师选拔和晋升过程中的信息不对称特性,本文从博弈论的视角探讨了如何设计待遇机制让教师岗位的胜任者和不胜任者实现分离,分析了如何设计激励机制让参与教师选拔和晋升的决策者做出有利于学校发展的行为,并解释了当前大学人事改革"非升即走"规则的逻辑及其在我国实践中的存在困境。

摘要：并不是所有的员工激励,都是通过职务晋升来完成,'学而优则仕'和完全凭业绩提升都是在低效制度下不得不为的无奈之举。职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。然而,现在许多企业实行的职位晋升制度,即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式,存在着许多缺陷。这种方式在设计思想上忽略管理工作的独特性,牺牲了组织效率。