摘要：经历了20多年的快速发展，中国的广告业在很多方面取得了举世瞩目的进展，如：创意、设计、广告行业规则的建立，等等。但中国广告业在人力资源管理方面却面临一系列挑战。一个突出的人力资源问题是：广告行业的人才平均流动率高于其他一般行业，见图一。为什么中国的广告业在其他方面取得如此大的进展的同时，人力资源问题却越来越突出了呢？这里有很多原因。其中个重要的原因是：广告业没有找到一种适合自己行业特点的人力资源管理体系。本文试图从美国康奈尔大学Snell教授的模型出发，找寻一种建立中国广告业人力资源管理体系的有用的框架。

摘要：在长江大保护背景下,出现了通过PPP、资本+等新型模式开展业务的企业组织。对于以长江生态环保集团有限公司为代表的企业,如何将存在胜任力差异的核心人力资源分配到水环境综合治理项目群中的各个合同项目,最终获取最优的调度计划是亟须解决的新问题。在考虑费用-鲁棒性的多目标问题框架下,研究并构建了一个强调胜任力差异的核心人力资源约束项目群调度优化模型。根据模型的NP-hard性质和多目标组合优化特征,选择改进后的NSGA-Ⅱ算法并设计Python程序求解模型。实例分析结果表明,与传统的多模式资源约束项目调度模型结果相比,验证了基于人力资源胜任力差异的模型结果更优,主要体现在费用更低、鲁棒性更强等两个方面。

摘要：在信息技术、互联网技术的强大推动作用下,一系列新型企业开始取代传统企业,成为经济增长和经济发展的主要动力。文章以网络企业为新型企业的代表,探讨其核心人力资源的典型特征和管理策略。首先,分析了网络企业的典型特征,包括信息化特征、快速性特征、国际化特征。其次,分析了网络企业核心人力资源的特征,包括高知识性、高自主性、高素质性、高智力性、高风险性。最后,为网络企业的核心人力资源管理设计了一个双线管理策略,从管理和激励两个角度出发提升管理水平。

摘要：现代传媒行业作为一种知识密集型行业,聚集了几乎世界上最先进的技术设备和各类专门人才。积累了具有不可估量但尚未充分开发的丰富的传播内容资源。对于传媒企业来说,从信息的寻找到采集、加工,对各类消费者和广告商的服务等基本活动,人员的智力因素都起着至为关键的作用。因此,传媒企业的核心能力在某种程度上就突出地体现在它所具有的核心人力资源,他是形成企业核心能力的基础,并已取代资金、技术、资本而成为传媒企业重要的战略性资源,是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能"承载者"的核心人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理,以人为本,注重人和事的相互适应,注重对员工的培训和潜能的开发,建立有效的激励机制,才能充分发挥其创造性和主观能动性,从而谋求企业与员工个人的共同发展。

摘要：激发医院核心员工的工作热情和创造性,是医院长期关注的一个方面。从医院绩效管理实际出发,介绍了医院实施核心人力资源医疗绩效考核的理论基础、考核原则和考核步骤。

摘要：医院核心人力资源作为医院知识技能载体的第一资本，最具能动性和创造性，是决定医院竞争能力和应变能力的重要因素，他们的稳定和开发培养在医院发展中起着至关重要的作用。本研究分析了医院核心人力资源的特点和能力要求，提出了医院核心人力资源的管理应区别于其他类型的人力资源，并在工作设计、开发与培训、绩效评估、薪酬设计、激励机制五个方面进行探索与思考。

摘要：医院核心人力资源作为医院知识技能载体的第一资本,最具能动性和创造性,是决定医院竞争能力和应变能力的重要因素,他们的稳定和开发培养在医院发展中起着至关重要的作用。本文分析了医院核心人力资源的特点和能力要求,提出了医院核心人力资源的管理应区别于其他类型的人力资源,并在工作设计、开发与培训、绩效评估、薪酬设计、激励机制五个方面进行探索与思考。

摘要：最大地发挥医务人员的工作积极性一直是医院关注的重点。本文从医院的绩效管理出发,介绍了医院核心人力资源医疗绩效考核的理论基础、考核原则、考核步骤和考核要点。

摘要：在未来市场竞争的较量中,企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发?问题的核心在于:一是企业战略方向的引导并被员工认可;二是人才的合理使用并被“激活”。

摘要：21世纪的知识经济社会，知识员工是企业的核心人力资源，直接构成了企业的核心竞争力。正如美国管理学大师彼得·德鲁克指出的：“20世纪的组织，最有价值的资产是生产设备；21世纪的组织，最有价值的资产将是组织内的知识工作者和他们的生产力”。对知识员工进行科学的绩效考核，为有效管理和激励提供前提条件，成为摆在企业界和理论界面前的一个重要课题。