摘要：电力市场中管理者和发电商之间的信息不对称会引发发电商的策略性报价,这会危及系统的安全和经济运行。该文基于机制设计理论,提出了一种具有激励相容特性的电力竞价机制。该机制能引导发电商披露真实信息,从而实现经济调度,还能根据报价信息评定机组的容量成本,引导发电容量投资。此外,新机制的电价反映出负荷变动的趋势,能激励发电商积极响应负荷的变化,增强了系统安全性。算例采用蒙特卡罗方法,其结果证实了新机制的良好特性。

摘要：通过对中小企业薪酬管理制度中存在的缺乏科学规划、体系设计不够科学、管理制度缺乏激励性等问题进行探讨,提出了加强观念转变、制定符合企业自身状况的薪酬管理体系、增强薪酬管理制度设计的公平性与激励性等措施,为企业在不同时期对薪酬管理制度的科学化提供了参考。

摘要：当今世界,企业以人为本,市场竞争的核心是人才竞争,企业若能拥有人才,就很可能在竞争中取得成功。作为企业最重要资源的高素质人才,对企业愿景的规划和实现至关重要,是外部企业争夺的对象。企业要吸引、保留、充分激励高素质人才,就必须结合高素质人才的特点,建立起有效的激励机制,而激励机制最重要的组成部分是薪酬体系。一、高素质人才的特征高素质人才自身素质高,思想活跃,各方面能力较强,具有以下显著特征:1.追求自我实现和工作满意度。高素质人才的成长期较长,人力资本投资大,竞争激烈,这也就造就了高素质人才对自身要求高,追求个人能力的发挥和自我实现。高素质人才对工作条件、事业的实现、人际关系、领导者管理风格均有较高要求,追求一种较高的工作满意度。2.对工作回报期望大。高素质人才追求工作的挑战性和在工作中的表现,愿意承担责任,希望自己从事一些重要的工作,受到企业、领导重视,工作得到认可和回报。也要求企业为其设计具有前途的职业生涯,提供好的薪酬待遇,对其进行精神和物质激励。3.绩效潜能大。高素质人才自身理论水平、智力水平高,要将理论转化为实际能力,有一定的适应期,而一旦适应工作,就能迅速提高水平,在工作中创新,创造价值,因此,高素...

摘要：业绩评价是激励机制的前提,设计业绩评价指标时必须考虑促进企业目标的实现,激励约束机制的建立应在当前环境下考虑实施基础的可行性.本文设想了经营责任量化的业绩评价基础及实施风险准备制度的约束改进思路.

摘要：考虑到public private partnership(PPP)项目实际收益的不确定性,首先基于政府需求,通过引入项目运营收益的相对补偿指数,设计一种依赖特许收益的单期补偿契约;然后基于政府无法将私人投资变量纳入该契约,分别从集中决策与分散决策角度建立公私之间博弈模型来研究该契约的最优形式及其激励性与有效性,并给出政府有效补偿对策。研究表明:所得最优补偿契约既能激励私人选择政府集中决策时的最优初始投资,又能激励私人与政府共担风险、共享收益,但有效补偿还应满足项目社会效益约束,即对政府意味着有效补偿应适应项目实际不同情景。

摘要：文章通过对城市轨道交通PPP项目补贴现状进行分析和梳理,发现政府和社会资本信息不对称引发的现有补贴缺乏激励性是造成轨道交通PPP项目财政补贴效率低下的根源。在现有财政补贴模型基础上,通过引入物价上涨指数、运营收入成本比及效率因子参数,设计出不同运营效率下的社会资本的激励性财政补贴模型。通过北京地铁4号线的实证分析,验证了该激励模型能够在保证项目运营效率和服务质量的基础上提升财政补贴效率的可行性。最后通过提出相应的政策建议保证该激励模型的顺利实施。

摘要：文章从目前我国国有企业薪酬体系现状入手来探求薪酬体系的激励性,使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神,更佳的工作效率,从而创造出理想的经营业绩和成果。

摘要：激励性评价属于教学评价的有效组成部分。它基于一定的培养目标,其根本目的和核心是关注和促进学生的发展。在课堂教学中,激励是一种手段,更是一种艺术。施教者应注重并尊重不同学生的个性差异,让带有激励色彩的评价成为学生展示自我,凸显个性的平台。如此,激励性评价才会成为促进每个学生全面发展的有效手段。

摘要：设计能吸引和留住优秀知识型员工并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统,是转企改制后每一个出版企业追求的目标。激励性薪酬体系的设计必须以公平性、竞争性、激励性、层次性、动态性和系统性为原则,建立集以能力为导向的绩效薪酬、以岗位为基础的宽带薪酬以及短期性薪酬(短期激励)与长期性薪酬(长期激励)于一体的新薪酬体系,促进出版企业的长远发展。

摘要：为吸引更多的优秀人才,提高军队战斗力,促进军队全面建设,探讨军人激励性薪酬体系的优化设计显得尤为重要。为此,通过分析对军人激励性薪酬体系进行优化设计的必要性,来提出一些优化措施。