摘要：基于自我扩张理论,构建了真实型领导与感知领导能力对下属将领导纳入自我和自愿行为的被中介调节模型。通过两阶段上下级匹配的研究设计,并基于61个团队的数据分析,结果显示,真实型领导通过激发下属将领导纳入自我促进下属的自愿行为。同时,感知的领导能力调节真实型领导与下属自我扩张之间的关系。

摘要：探索员工主动性行为的驱动因素与促发机制是当前人力资源管理和组织行为学领域的重要研究议题。作者从自我决定理论(SDT)的视角出发,构建了团队真实型领导、个体真实型追随共同影响主动性行为的理论模型,以48个团队中298名成员的调研数据为样本,采用Mplus7.0统计程序包进行跨层结构方程路径分析来检验研究假设。结果显示:(1)真实型领导、真实型追随对工作繁荣有显著正向影响;(2)真实型领导调节了真实型追随与工作繁荣的关系;(3)工作繁荣对主动性行为有显著预测作用;(4)工作繁荣在真实型领导、真实型追随与主动性行为的关系间起中介作用;(5)真实型领导调节了真实型追随通过工作繁荣间接影响主动性行为的关系,即在强真实型领导的团队中,这一间接效应越强。

摘要：采用元分析方法探讨领导风格与敬业度的关系。经筛选,共有148 篇文献162 个独立样本符合元分析标准(N = 84836)。元分析结果发现,授权型领导、伦理型领导、变革型领导、领导-成员交换、真实型领导、交易型领导、服务型领导以及家长式领导与敬业度之间均呈显著的正相关关系,且对敬业度的解释力递减;不同的敬业度量表对领导?成员交换、真实型领导与敬业度之间的关系有显著的调节作用, UWES 为中等正相关,其他量表为高等正相关;不同的研究设计对伦理型领导与敬业度的关系调节作用显著,横截面研究设计测得的相关程度比纵向研究高;文化背景能够显著调节变革型领导、领导-成员交换、真实型领导、伦理型领导、服务型领导以及交易型领导与敬业度之间的关系,除服务型领导外,东方文化背景下的相关系数均比西方文化背景下高。