摘要：在科技型企业中,对研发人员的业绩评估机制是关键的一环,直接关系到企业的创新能力和市场竞争力。本研究从经济管理的角度出发,对当前的绩效考核制度进行了深入分析,指出了其中存在的缺陷及其对研发团队的影响。通过结合理论与实践的探索,设计了一套优化策略,提升业绩评估机制的科学性和激励效果,从而帮助企业加强持续增长的能力并有效执行创新战略。

摘要：研发人员是企业技术创新的主体,如何激发他们直接关系到企业的生死存亡。本文对技术中心“I”型和“h”型职业路径存在对研发人员激励不足的问题进行了分析,并结合实证,提出建立“H”型职业生涯路径,从而更好地满足研发人员职业发展的需要。

摘要：从创新数量与创新质量的视角分析研发人员的作用特征具有重要意义。该文首先从理论上构建了研发人员对创新数量、创新质量的作用机制,包括直接作用机制、间接作用机制与创新成果反馈机制。并利用贝叶斯向量自回归模型与面板门槛模型进行了实证,研究结果表明,研发人员对创新数量作用机制显著。研发人员对创新质量不具备直接作用机制和反馈机制,只有微弱的间接作用机制。研发人员对创新数量的贡献具有创新数量门槛效应、研发人员门槛效应、企业研发经费门槛效应:随着创新数量水平的提高,研发人员贡献的弹性也较高;随着研发人员增加,研发人员贡献的弹性降低;随着企业研发经费的增加,研发人员贡献的弹性呈现先增加后降低的状态。

摘要：研发人员的薪酬构成通常包括三个组成部分,技能工资、福利和津贴、项目奖金。其中,项目奖金的设计直接体现了公司对研发人员的重视程度,是公司人才价值观的外在表现,对于激励研发人员的工作积极性至关重要。因而如何让项目奖金的分配做到科学、公平、合理,使每一个研发小组成员心悦诚服,在实践中,既非常困难又非常讲究技巧。本文以一个软件公司为例,在分析其原有项目奖金分配制度缺陷的基础上,对其进行优化设计,力求探索出一套适合我国企业的、能极大激励研发人员的项目奖金分配方案。

摘要：研发人员是企业创新的主体,如何吸引和保留企业所需的研发人员,成为高科技企业关注的焦点,而研发人员的职业生涯管理作为一种激励策略越来越受到关注。一、研发人员的特征科技型企业研发人员学历高、能力强,他们的工作主要是创造性的活动,是脑力劳动过程,

摘要：首先设计了基于过程知识库的定性模拟方法,构建了实现该方法的原形系统。然后建立了研发人员个体激励定性模拟模型,设计了相应的定性因果关系和过程知识库。最后通过模拟,分析了在及时调整奖酬价值、奖酬价值不断波动和激发自我实现需要时的研发绩效与满足状况的状态变化情况,认为要在使奖酬价值与研发绩效变化方向相同的同时,激发研发人员的自我实现需要,才能产生较好的激励效果。

摘要：研发人员的知识贡献是指研发人员为企业带来的知识增量的大小,是企业和研发人员的知识交换过程。这一过程受到研发人员和企业的关系强度、期望价值、个体特质以及知识的性质等因素的影响。而要消除这些影响的前提条件,必须对研发人员的知识贡献进行科学的评价。本研究从知识显性化的难度、知识结构的完善程度、知识增量和企业知识存量的耦合度、知识的作用、知识的生命周期、知识的可破解性等6个方面,多维度、多层次和多角度地来设计研发人员的知识贡献评价模型。

摘要：我国正处于全面贯彻落实区域协同发展战略的关键阶段,长三角一体化发展已上升为国家战略。研发人员、研发资本是实施创新驱动发展、保障长三角区域创新绩效提升的重要战略资源。基于长三角、长江经济带面板数据,采用空间计量分析方法,分析长三角研发人员及资本流动的方向、结构特征和时空相关性以及研发人员及资本流动对区域创新绩效的影响。研究结果表明:长三角地区研发人员流动主要通过直接效应和空间溢出效应影响创新绩效;研发资本流动主要通过资源配置效应与资本流出的空间溢出效应影响创新绩效。在实证分析基础上,结合江苏省具体情况提出促进江苏省经济高质量发展的相关研发人才与资本引进策略设计等政策建议。

摘要：在充分分析研发人员的工作特征和行为特征的基础上,指出企业在研发人员绩效考核中存在考核目的不明确、考核方法不合理、考核流程不规范、考核指标不合适、激励机制不健全、考评环境不完善等问题,提出工作分析是龙头、绩效考核是工具、培训管理是措施、职业生涯设计是归宿的研发人员绩效管理策略。

摘要：以我国高新技术企业的研发人员为研究对象,提出在现有条件下,我国高新技术企业可考虑首先针对研发人员这类对高新技术企业影响深远的核心员工,设计和实施宽带薪酬,并全面接受和实施以外部公平性为核心的宽带薪酬设计模式。据此,提出了高新技术企业研发人员宽带薪酬的设计步骤以及在此基础上的薪酬增长策略,并用算例及算例与国外案例的对比来加以说明。