摘要：2016年7月,外媒报道,Mini设计总监宣布离职。目前,宝马官方已经确认此消息,但并未公布离职原因及更多细节,例如可能的继任者、辞职何时生效以及Warming的去向等让Mini成为更高端的品牌Anders

摘要：近年来企业新生代员工主动离职率较高,究其原因,主要可从企业组织环境、企业新生代员工管理、新生代员工自身特质三方面进行探讨。另外,通过个性化招聘、提供施展才能的特色岗位、加强管理沟通、实施个性化激励、明确授权和设计个人职业发展与企业发展双赢的职业生涯规划等方面对其提出对策建议。

摘要：目的通过调查分析本院近四年离职护士的学历、职称、年龄结构及离职的原因等,为医院更好地、规范地管理护士,充分为护理人力资源提供理论依据。方法采用自行设计的护士离职申请表(离职护士年龄、护龄、学历、职称、离职原因等),由离职护士填写,并采用面谈进行深入调查。结果近四年离职护理人员中编外护士占了离职总人的96.4%;她们离职的主要原因有薪酬待遇低、压力大、专业发展空间局限、管理欠人性化与家庭因素等。结论编外护士离职率逐年升高,严重影响本院护理工作,管理者要采取多种举措提高编外护士的待遇,选择良好的方式缓解护士压力,完善制度,实行人性化管理,合理地分层使用护士,充分发挥她们的优势,让她们更好地为医院、社会及患者服务。

摘要：目的了解心血管专科医院护士离职的主要原因,以及离职后再就业岗位情况,为专科医院护理管理者制订相关的人力资源管理对策提供依据。方法采用自行设计的护士离职调查问卷,对北京市某三级心血管专科医院2011年1月至2013年12月离职的50名护士进行调查及电话随访。结果心血管专科医院护士离职主要原因是夜班多、生活不规律,个人健康问题,工作量大,家庭原因,医院离家远。护士离职后选择继续从事护理工作24名(48.00%),转换职业26名(52.00%)。结论专科医院根据自身特点有效实施岗位管理、提高护士待遇、改善护士工作环境、合理排班、正确引导护士职业规划、加强护士继续教育等是避免护士流失的重要措施。

摘要：本文通过整理某三级医院2018—2020年期间108名离职人员的基本信息,设计调查问卷并结合访谈法,对108名离职人员中医生和护士的离职原因及离职去向进行了统计分析。研究发现,医务人员职业生涯的初期是离职的高发期,医生护士离职原因和离职去向相差较大。医生53.45%是因获得外部职业机会而离职,去向多数选择其他医院;护士则主要因家庭因素和职业倦怠(分别占44.74%和42.11%)离职,去向是选择压力较小的社区医院或非医院单位。调查分析表明,改进医院管理,应当重视不同职级医生的需求,采取针对有效的激励措施,帮助护士消除职业倦怠,提高工作满意度,改善医务人员工作环境,合理确定医务人员工作负荷,做好中青年医务人员的职业生涯规划。

摘要：目的:分析老年医院护理人员离职的原因,提出有效的对策,确保护理队伍的稳定性,为患者提供优质护理服务。方法:对12名离职护士采用自行设计的问卷进行调查。结果:应建立良好的护理外部执业环境,加强护士职业的保障支持系统,提高护理人员待遇,提供人性化护理管理等有效措施来改善护理人员流失的现象。结论:认真分析护士离职原因,采取积极有效的措施,减少护理人员的流失,保证护理队伍的稳定性,为老年患者提供优质护理服务。

摘要：目的分析临床护士离职原因，探讨降低护士离职率，改进护理人力资源管理的对策。方法采用自行设计的问卷通过电话回访、电子邮箱访谈方式对我院75名离职护士进行离职原因调查。结果护士的家庭支持力量不足导致的离职率最高（36．00％），护理工作高负荷、工作压力大、工作价值难体现是护士离职的主要原因，年龄、学历、婚姻状况和专业认可度也是离职的影响因素。结论管理者应重视和积极采取相应措施，合理人力资源配制，构建发展平台，实施人性化管理，稳定护理队伍，确保护理质量和护理安全。

摘要：目的：探讨编制外护士离职原因及再就业方向，为进一步完善聘用制护士管理制度及制订减少护士流失策略提供依据。方法采用自行设计的离职原因调查表及半结构访谈对某院82名离职护士进行调研。结果82名护士离职主要原因为忙于工作交友难占63.41%，不便照顾家人占58．54%，此外工作压力大超出负荷、职业生涯发展平台有限、医疗环境紧张也是离职重要因素。因“职业生涯发展平台有限”而离职的人员比例中，本科学历护士高于大专学历护士。护士离职后选择去离家近的二、三级医院继续从事临床护理工作占70.73% 。结论进一步探讨人性化管理措施、关注年轻护士个人和家庭问题、有效缓解工作压力、有效引导等措施，可提高编制外年轻护士对医院的忠诚度和认可度，降低护士离职意向。

摘要：目的了解聘用制男护士的离职原因，探讨减少男护士离职流失的相关对策。方法：采用自行设计的针对男护士离职原因的调查问卷，对某三级综合医院2009年7月-2015年6月离职的42名男护士进行了调查。结果：男护士离职原因前三位的是：薪酬待遇和心理期望不符（71％）、发展空间有限（59％）、社会地位低（54％）。结论：医院及护理管理者应根据离职原因进一步探索有效的男护士群体个性化管理措施，对于刚需男护士岗位的人力配置和稳定护理队伍都会具有重要的意义。