摘要：本文探讨了科技人员对经济、法律、管理、文学、艺术、语言、史地。

摘要：科技人员是企业技术创新活动中的重要主体,如何通过激励制度的设计,激发、稳定科技人员的技术创新积极性是一个重要的现实问题.本文提出了在设计科技人员激励制度时应注意的几个问题,力求使科技人员激励制度的设计不断趋于完善,并不断有效地发挥激励作用.1直接物质激励制度的设计直接的物质激励制度的设计包括基本报酬制度和绩效报酬制度的设计.1)基本报酬制度的设计.基本报酬制度是基于科技人员的知识背景(学历)和技能背景(职称)来确定报酬的制度.根据这一制度,高职称者具有较高的报酬标准,其理论依据是高职称者能承担更重要、更复杂的科研工作.这一制度的实施是建立在知识认证和职称认证基础之上的,它的实施形式是薪金.

摘要：科技人员科研业绩评价是对科技人员的科研活动及其成效进行的定性与定量结合的综合评价。建立一个科学、客观、公正、可量化的科技人员业绩综合评价方法，不仅对人力资源管理部门和与之相关的管理者提高管理的科学化水平和效率具有普遍的社会意义，而且对于身处竞争环境中的科技人员，通过一个便于量化考核，科学、客观、公正、公开的科技业绩的评价方法，使其明确管理部门实施考核的原则、内容和要点，就能使其在科技实践中通过不断地确定和实现自己阶段性的工作目标，促进其科技创新活动持续深入地进行，源源地不断地产生新的研究成果。

摘要：创造一流的产品与服务要靠一流人才,经济竞争最终是人才竞争和智力竞争。在当今工业市场变化多端、科学技术突飞猛进的形势下,作为一个企业的领导如何才能充分调动和发挥科技人员的工作热情和创造性,使之不断为企业进行技术攻关。

摘要：为了对近年来我国科技人员流动趋势及其效果进行定量分析,由原国家科委科技干部局主持,从1987年6月开始,对全国科学研究开发机构(研究所)、高等院校及大中企业中的科技人员,在1984年1月1日至1987年5月31日期间的流动情况进行了抽样调查.调查内容包括各单位流动人数(分年度及总数)、流向、流动原因及其流动人员的组成结构等基本情况.受主持单位委托,我们承担了此项调查的抽样设计,实施了抽样,并按调查目标量的类型提出了与抽样方案相配套的数据处理公式,包括对各层及总体目标量的估计以及这些估计量的精度.调查结果的报告见[1],其中主要内容已见报(见《光明日报》1987年12月28日第一版).

摘要：开展了“科技人员业绩考核信息库”建立现代化管理研究,建立了“科技人员业绩考核信息库, 重点对选才和用才进行了分析探讨,以为决策者制定人才培养计划、为科技人员进行职业生涯设计提供 依据,为职称评聘、骨干带头人评选、人才的推荐和选拔提供翔实可靠的依据,为人才管理提供快捷高 教的技术支持。

摘要：本文利用模糊教学综合评判的理论提出了一个定量评判科技人员的方法。作者在文中详细讨论了评判的方法步骤、评判要素体系的设计、评判指标的确定、评判的实施、数据处理方法和结果分析等问题。最后指出了本文所提出的定量评判方法的科学性、公正性和适应性。

摘要：犹若"种瓜得豆",作为重要激励杠杆的绩效工资模式在实践中常常起不到预期作用,甚至偏离组织主航道。实践错位的背后是近半个世纪的观点冲突、学派对立与理论彷徨,折射出管理面临的永恒困境:如何在自主与控制之间寻得平衡?加强理论与理论的对话,加强理论与现实的对话,从理论竞合的间隙探寻可行的弥合之道,构成了当下绩效工资研究的一道独特风景线。概括起来,以自主与控制主导权的争夺为理论发展线索,根据绩效工资的强度、结构和情境适应性三大特征,最新研究主要聚焦在情境特质激活、激励强度的权衡艺术以及参照依赖下的整体结构优化三大领域。

摘要：建设单位：广州开发区萝岗新城建设指挥部办公室广州东进新区开发有限公司（代建方）

摘要：文章利用现代契约经济学的基本理论,对双边道德风险条件下科技人员的线性激励薪酬契约设计的内在规律进行了分析。分析表明,在理论和实践两方面,线性激励薪酬契约都有广泛存在的合理性。同时,文章根据研究结论并结合中国实际,给出了相应的规范性建议。