摘要：在企业组织管理过程中,有效激励是增加员工努力程度最主要的行为驱动力.当企业的薪酬与晋升方案确定时,如何借助信息理论进一步完善激励机制,增强员工的努力程度具有重要研究意义.文章借助不完全信息下全支付拍卖模型,分别刻画了企业公开披露绩效考核结果与否时员工的均衡行为,系统分析了不同信息披露机制对员工努力程度的影响.研究发现:从企业的角度,为充分调动员工努力工作,应选择不公开前一阶段绩效考核结果;从员工的角度,为最大化自身利润,无动机相互告知绩效考核结果,保证了企业信息披露机制的有效性.据此,本文认为在现有激励理论的基础上,可以从信息披露机制设计角度,进一步优化对员工的有效激励,提升企业效率与竞争力.

摘要：在竞赛理论的研究中,惩罚机制相对于奖励机制来讲受到的关注比较少。本文通过拓展和分析一个经典竞赛模型(Moldovanu and Sela,2001)发现:在一个竞赛者可以自由选择参加与否的竞赛中,如果以最大化总业绩为目标,那么根本不应该引入任何惩罚;如果以最大化最优业绩为目标,那么一定量的惩罚是必须的。除了理论上的贡献以外,本文也结合模型结论对我国教育业及科研创新行业的现实状况进行分析并提出了相关的政策建议。

摘要：本文基于竞赛理论发展出高层管理团队协作需要、薪酬差距与企业绩效之间关系的理论假说,并利用2001年到2004年我国264家上市公司年报数据进行了实证研究。研究结果表明,高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的,不支持竞赛理论的预期,而技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响,团队协作需要的调节效应得到部分支持,符合竞赛理论的预期。协作需要对高管团队薪酬差距的影响也部分支持了竞赛理论的预期。因此,研究表明由于文化的差异,竞赛理论对我国企业高管团队薪酬差距的解释能力是有限的,这也为企业管理团队薪酬的制度设计带来政策启示。

摘要：随着高校人事制度改革的不断深化,各地高校在人事管理体制和运行机制改革方面进行了诸多探索,也取得了一些经验,其中高校薪酬制度改革仍然相对比较滞后。本文在探究竞赛理论和行为理论的基础上,结合华东某高校教职工薪酬体系现状,尝试探究高校教职工薪酬设计理论逻辑,为后续高校薪酬研究提供些许助益。

摘要：企业内部薪酬差距的设计是薪酬管理中的重要内容.也是企业改革所关注的。本文认为,薪酬差距是一把双刃剑,一定程度上可以改善员工工作态度、提高个人和组织绩效,另一方面,也可能因为破坏员工的合作关系而有损于个人和组织绩效。因此,企业需要根据特定的情形进行有效地薪酬差距设计。

摘要：本文根据国企特点,通过对薪酬相关理论分析、创新激励制度的主要构成分析,阐述了国企高管薪酬创新激励制度设计和实施成功的关键因素。

摘要：基于我国A股上市公司2007—2015年数据,考察了内部薪酬差距对企业竞争力的影响。结果显示,高管团队内部以及管理层和普通员工间薪酬差距与企业竞争力显著正相关,且国有企业中这种作用更为明显,从而支持竞赛理论。进一步研究证实,内部薪酬差距对企业竞争力的影响随区域差异而不同,且竞赛理论在东部地区得到了更好的体现。研究结论为进一步考察企业内部薪酬分配合理性水平提供了新的视角,在一定程度上丰富了公司治理类文献,对于完善内部薪酬结构设计这一现实问题,提供了一定的方向性参考。

摘要：企业内部薪酬差距的设计是薪酬管理中的重要内容。学者们对于薪酬差距的效应的认识有很大差别:竞赛理论认为薪酬差距可以改善员工工作态度、提高个人和组织绩效;行为理论则认为薪酬差距过大会破坏员工的合作关系而有损于个人和组织绩效,这2种观点都得到了一些实证研究的支持。通过对这2种观点的总结和分析对今后的研究会有启发。

摘要：2021中国信息经济学乌家培资助计划授予南京审计大学经济学院张军教授、北京大学经济学院吴泽南副教授和北京大学光华管理学院王翀副教授。张军教授对拓展市场设计中公平、效率及参与约束的关系研究做出了重要贡献,吴泽南副教授对竞赛理论和保险市场的经济学分析进行了开创性研究,王翀副教授对社交媒体、平台机制设计和数据治理等进行了前沿探索,他们的理论创新将会在学术界产生重要而广泛的影响。

摘要：高校科研创新工作意义重大,但同时面临组织与成员间可能的目标分歧,此时需要通过设计合理的激励机制来促进科研人员的个人努力。本文以竞赛理论等主流激励理论为基础,尝试从奖励结构视角探讨如何设计有效的科研创新激励机制,并通过建立理论模型和分析,最终得到相关结论。