摘要：领导在企业绩效沟通中起主导作用,沟通是一种领导能力,更是一种领导艺术,有效沟通是取得理想绩效的关键。一、领导在企业绩效沟通中的角色1.领导是企业绩效交流沟通系统的建立者。绩效管理的有效实施有赖于企业内部领导和员工的团结合作,更有赖于企业内部建立起行之有效的信息交流沟通系统。企业高层领导的任务就是建立和维持一个信息交流畅通的系统,制定企业发展战略,协调企业内部员工的活动,鼓励员工积极参与决策,共同确立绩效目标,

摘要：绩效管理从某种程度上来说就是绩效沟通的过程，绩效沟通不足是导致企业绩效管理无效的重要原因，因此，在绩效管理的各环节中，只有坚持绩效沟通的持续性、必要性、有效性和及时性的原则，通过多渠道与员工进行绩效沟通，才能保证绩效管理顺利推行和组织绩效有效提升。

摘要：随着现代管理越来越朝着精细化的方向发展,绩效作为实现企业战略目标的重要保证备受关注,相应地绩效管理也被提到了前所未有的重视高度。但在管理实践中,人们意识到重视绩效不一定会有好的绩效,比起完备的管理制度,绩效沟通是更富艺术性和技巧性的工作贯穿于绩效管理的始终。著名的管理学家巴克沃先生说过真实的绩效管理是一个持续的沟通过程。许多企业绩效管理不尽如人意都源于绩效沟通障碍,最终绩效管理流于形式,失去作用。本文通过探讨企业绩效沟通不畅的原因,提出改进意见,为企业绩效管理的顺利实施提供参考。

摘要：PDCA循环最早由休哈特博士提出，后由戴明博士在全面质量管理领域推广应用，也称为“戴明环”。PDCA循环模式将绩效管理过程设计为一个由计划（plan）、实施（do）、检查（check）、反馈（action）四个环节构成，周而复始的封闭环状系统。PDCA循环模式应用于党政机关绩效沟通之中，有助于科学编制绩效管理方案和指标体系，开展“马上就办”活动，加强日常管理和督促检查，扎实完成绩效各项年度目标，有力推动机关各项建设提质增效。

摘要：随着市场竞争的日益加剧，绩效管理深受人们的关注。绩效沟通是串联整个绩效管理的重要工作，贯穿于整个过程的始终，发挥重要的作用。离开了绩效沟通，绩效管理将会失去活力，降低绩效管理体系效用的发挥。然而在实践中，绩效沟通的问题直接影响了绩效管理工作的顺畅进行。为了解决这一问题，需要从领导的重视程度、企业文化的营造、企业内部机制的制定等方面对绩效沟通产生推进作用，同时管理者需要在绩效沟通工作中注意掌握适当的沟通技巧，从而实现绩效管理工作的收益最大化。

摘要：目前我国企业的绩效考核工作存在很多误区,这既有考核制度设计问题,也有定位模糊、角色错位和心理障碍的问题,增加了绩效考核的执行难度。企业应从实际出发,设计行之有效的考核体系,制定现实性的考核标准,加强绩效沟通等多个方面,做好绩效考核工作,激励员工的积极性,提高企业的竞争力。

摘要：文章在分析了软件人员特点的基础上,提出了对软件人员绩效考核采用以人为本的原则,设计出绩效考核的指标体系,提出了对关键指标——工作量计算这一难题采用功能点方法(FPA)来度量的新方法。并提出利用绩效考核对软件人员进行职业生涯规划,以解决软件人员的后顾之忧问题,对软件企业健康、可持续的发展有一定意义。

摘要：通过运行现代绩效管理体系来建立健全管理制度、标准、流程,改善小企业的内部管理,倒逼小企业管理升级,走上规范化管理之路。本文将从绩效指标设计的指导思想、设计原则方法、倒逼管理的维度三方面对此进行剖析和探讨。小企业尤其是权责不明、处于经验管理阶段的小型民营企业,其决策者常常还未摆脱“做生意”的思路,不知道如何“做企业”,内部管理混乱的瓶颈限制了企业的发展，令这类小企业的管理者头痛不巳，他们也认识到需要改善内部管理，却又不知从何下手。

摘要：绩效管理是管理者有效管理的手段,是对员工进行有效激励的方法。绩效考评指标体系的合理设计,是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保障。有效的绩效沟通、结合企业的实际情况,再依照绩效指标体系设计的来源、原则、方法、程序去设计绩效考评指标体系和选择合适的绩效考核方法,才能使绩效考核发挥其真正的功能,推动企业的进步和发展,达成企业的战略目标。

摘要：绩效管理是企业人力资源管理的核心,许多中小企业希望通过绩效管理这一职能不断提高员工个人绩效和企业绩效,以实现组织的战略目标。通过对案例企业的调研,总结绩效管理在中小企业中存在组织设计不合理、目标定位不正确、责任界定不清晰、制度不健全等问题。为此,中小企业应采取转变思想观念、优化组织设计、制定绩效目标、完善制度建设、强化员工培训和绩效沟通等,构建以绩效为导向的企业文化,以提高其自身的综合竞争力。